Überblick zu befristeten Arbeitsverhältnissen

Unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Für die Zulässigkeit der Befristung ist entscheidend, ob für diese ein sachlicher Grund vorliegt oder nicht.

Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:

  1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
  2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
  3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
  5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
  6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen die Befristung,
  7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
  8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.

Eine Zweckbefristung hat dabei gegenüber einer Zeitbefristung den Vorteil, dass bei einem vorzeitigen Wegfall des Befristungsgrundes auch der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig endet.

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Eine Ausnahme besteht gem. § 14 Abs. 2a TzBfG jedoch für Existenzgründer: Diese können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.

Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Unbeachtlich ist, wie lange dieses Arbeitsverhältnis bereits zurückliegt. So kann z.B. eine 15 Jahre zurückliegende Beschäftigung jeglicher Art der erleichterten Befristung entgegenstehen. Ein Ausbildungsverhältnis gilt jedoch nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis. (Tipp: Nehmen Sie in den Personalfragebogen die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb auf und lassen Sie den Arbeitnehmer im schriftlichen Arbeitsvertrag versichern, dass er noch nie bei Ihnen beschäftigt war. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung doch bereits bei Ihnen beschäftigt war, haben Sie zumindest die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag anzufechten.)

In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.

Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern über 52 Jahren können unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG bis 5 Jahre befristet werden.

Schriftform

Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsvertrages ist gem. § 14 Abs. 4 TzBfG nur wirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Hierfür ist eine vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnete schriftliche Vereinbarung erforderlich. Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht ausreichend. Dasselbe gilt für die Verlängerung. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. (Tipp: Vereinbaren Sie grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung.)



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