Vertragsstrafen im Arbeitsverhältnis

1. Grundsätzliches

Grundsätzlich ist die Vereinbarung von Vertragsstrafen zur Sicherung arbeitsvertraglicher Pflichten zulässig. Dies gilt allerdings nicht uneingeschränkt. So ergeben sich Schranken für Vertragsstrafenabreden in Arbeitsverträgen aus den arbeitsvertraglichen Schutzprinzipien und aus allgemeinen Grundsätzen (§§ 134, 138, 344 BGB).

Vertragsstrafen dürfen grundsätzlich auch nicht die gesetzgeberische Wertung, wonach es im Arbeitsvertragsrecht keine Gewährleistungshaftung gibt und die Haftungserleichterung für Arbeitnehmer vereiteln. Ausgeschlossen ist eine Vertragsstrafenvereinbarung auch mit Auszubildenden nach § 12 Abs. 2 Nr. 2 BBiG und Praktikanten sowie dann, wenn das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers eingeschränkt wird (§ 622 VI BGB).

Der Arbeitgeber muss außerdem ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Sicherung der sanktionierten Pflicht haben.

2. Stand der Rechtsprechung

Für bestimmte Bereiche hat die Rechtsprechung schon über die Zulässigkeit von Vertragsstrafenvereinbarungen entschieden.

So können nach der Rechtsprechung des BAG Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen für den Fall des Vertragsbruchs oder der fristlosen Entlassung wegen schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers zulässigerweise vereinbart werden (BAG DB 1984, 2143 = NJW 1985, 91).

Zulässig ist demnach auch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des schuldhaften, das heißt vorsätzlichen und rechtswidrigen Nichtantritts der Arbeit oder für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund beendet (BAG Urteil vom 18.09.1991, 5 AZR 650/90 = NZA 1992, 215).

Ob Verletzungen von Nebenpflichten (Rücksichts- bzw. Schutzpflichten) durch Vertragsstrafenabreden sanktioniert werden können ist nicht endgültig geklärt. Das BAG geht von ihrer grundsätzlichen Zulässigkeit aus (BAG 4.9.1964 und 5.2.1986 AP Nr. 3 bzw. 12 zu § 339 BGB). Nach Auffassung der Literatur soll eine Vertragsstrafenregelung dagegen nur bei einem "berechtigten Interesse" des Arbeitgebers zulässig sein. Ein solches berechtigtes Interesse ist anzunehmen, wenn die Pflichtverletzung mit einem erschwerten Schadensnachweis verbunden ist. Das ist etwa der Fall bei Verstößen gegen Wettbewerbsverbote oder bei Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.

Da die durch Schutzpflichtverletzungen verursachten Schäden häufig nur schwer nachweisbar sind, liegt auf Grund dieser Schwierigkeiten in der Regel ein berechtigtes Interesse vor. Sofern die Parteien also Schutzpflichtverletzungen in die Abrede mit einbezogen haben, sollen Strafabreden grundsätzlich zulässig sein. Dies entspricht auch der Auffassung des BAG.

3. Vertragsstrafe zur Sicherung des Wettbewerbsverbotes

Die Einhaltung eines nachvertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbotes kann ebenfalls durch die Vereinbarung von Vertragsstrafen gesichert werden.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, so macht er sich schadensersatzpflichtig. Da der Arbeitgeber jedoch für Eintritt und Höhe des Schadens in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig ist, gehen Schadensersatzansprüche häufig verloren. Will der Arbeitgeber die Durchsetzung des Wettbewerbsverbots sicherstellen, ist es daher unabdingbar, das Verbot durch eine Vertragsstrafe abzusichern.

Fraglich und durch die Rechtsprechung nicht geklärt ist die Zulässigkeit von Vertragsstraferegelungen bei Verstößen gegen gesetzliche Wettbewerbsverbote. Nach einer Meinung können die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen bestehende gesetzliche Beschränkungen der beruflichen Betätigung des Arbeitnehmers durch Vertragsstrafen verschärft werden. Die Zulässigkeit solcher Verschärfungen beurteile sich allein nach §§ 138, 242 BGB.

4. Höhe der Vertragsstrafe

Ist eine verwirkte Vertragsstrafe unverhältnismäßig hoch, so kann sie vor Ihrer Entrichtung auf Antrag oder Einrede des Schuldners durch rechtsgestaltendes Urteil auf einen angemessenen Betrag herabgesetzt werden. Bei der Beurteilung der Angemessenheit sind vor allem Schwere und Ausmaß der Zuwiderhandlung und das Verschulden des Verletzters entscheidend und die wirtschaftliche Situation (Einkommen und Unterhaltspflichten) des Schuldners/Arbeitnehmers. Namentlich in den Fällen arbeitnehmerseitigen Arbeitsvertragsbruchs ist die Vereinbarung einer fühlbaren Strafe zulässig, sie sollte jedoch das für die normale Kündigungsfrist zu zahlende Gehalt nicht übersteigen.



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