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Aufhebungsvertrag

Beratungsleistungen

Wir beraten Sie bei der Gestaltung, Prüfung und Beendigung Ihrer Arbeitsverträge. Hier können Sie sich hier über weitere Beratungsleistungen bzgl Arbeitsrecht informieren.

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Inhalt

In einem Aufhebungsvertrag wird eine einvernehmliche Beendigung eines Schuldverhältnisses, meistens eines Arbeitsverhältnisses, vertraglich geregelt. Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung gründlich prüfen, da es kein gesetzliches Widerrufsrecht gibt und der Vertrag in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Wurde ein Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt, so kann er unter bestimmten Voraussetzungen die Anfechtung des Aufhebungsvertrages erklären, um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Der Aufhebungsvertrag muss keine Abfindungszahlung enthalten. § 623 BGB schreibt die Schriftform vor. Der Betriebsrat muss nicht informiert werden.

Vorteile des Aufhebungsvertrages

Arbeitnehmer können ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen

Arbeitgeber können sich unter Umgehung von Kündigungsfristen, Sozialauswahlen, Betriebsratsanhörungen usw. von einzelnen Mitarbeitern trennen

Sperrzeit

Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel gemäß § 144 Absatz 1 Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit, da der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat.

Diese Handhabung der Sperrzeitenregelung ist allerdings in neueren Urteilen des Bundessozialgerichts zugunsten des Arbeitnehmers geändert worden (Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; Urteil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R). Nach dieser Rechtsprechung darf die Arbeitsagentur keine Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrags verhängen, wenn der Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte, so dass der Arbeitsplatz so oder so weggefallen wäre (auf die früher relevante "Zumutbarkeit" des Abwartens einer Arbeitgeberkündigung kommt es daher nicht mehr an).

Die Bundesagenur für Arbeit hat diese Rechtsprechung mittlerweile umgesetzt (Durchführungsanweisung Sperrzeit Stand 12/2008 dort unter Ziff. 9.1.2). Danach führt ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen nicht zur Sperrzeit:

- eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und

- der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und

- die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und

- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewichen; ohne Gegenleistung benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. September 2007 - 2 AZR 722/06)

Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang und dem Eintritt in eine Transfergesellschaft

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist und nicht nur der Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses dient. Dies gilt auch dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart wird. Unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber täuscht, dass ein Betriebsübergang geplant ist, in dem er ihm wahrheitswidrig vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. November 2006 - 8 AZR 349/06)