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27.03.2020 11:34
Arbeitsrecht

Kurzarbeitergeld in Zeiten der Corona-Pandemie

Wegen der derzeitigen Corona-Pandemie ist eine (Voll-)Beschäftigung der Arbeitnehmer in vielen Betrieben aufgrund von Schließungen oder Produktionsstillständen nicht mehr möglich. Trotzdem bleiben die Arbeitgeber rechtlich gesehen zur Zahlung der Vergütung verpflichtet, da sie das sog. Betriebsrisiko tragen. Um die finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu mildern und Arbeitsplätze zu erhalten, können Unternehmen Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitergeld (KUG) beantragen. Der Zugang zum KUG wurde jetzt von der Bundesregierung vorübergehend erleichtert.

Von: Jennifer Hauch

I. Was ist Kurzarbeit?

Unter Kurzarbeit wird allgemein eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls verstanden. Der dadurch entstehende Verdienstausfall der Mitarbeiter soll durch das KUG teilweise ausgeglichen werden.

Auch eine vorübergehende Einstellung der Arbeit ist im Rahmen der Kurzarbeit möglich. In diesem Fall spricht man von der sog. „Kurzarbeit Null“.

Von der Kurzarbeit können entweder der gesamte Betrieb oder nur einzelne Betriebsabteilungen betroffen sein.

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist die vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze.

II. Welche Änderungen gab es?

Aufgrund der derzeitigen Corona-Krise hat die Bundesregierung den Zugang für Unternehmen zum KUG vereinfacht. Grundlage ist das Gesetz zur befristeten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020. Die Änderungen gelten mit Wirkung zum 01.03.2020 und sind bis zum 31.12.2020 befristet.

Die wichtigsten Änderungen sind:

-       statt 1/3 der Arbeitnehmer (inkl. Minijobs, ohne Azubis) müssen „nur“ noch 10% der Mitarbeiter von einem Arbeitsausfall betroffen sein

-       die Sozialversicherungsbeiträge werden rückwirkend zum 1. März 2020 von der Agentur für Arbeit in voller Höhe zur Entlastung der Unternehmen übernommen. Bislang musste der Arbeitgeber 80% der Sozialversicherungsbeiträge auf das Kurzarbeitergeld (AN- und AG-Beiträge) tragen.

-       Es müssen jetzt keine negativen Arbeitszeitkonten mehr geführt werden, bevor das KUG gewährt werden kann.

III. Was sind die Voraussetzungen für das KUG?

Bereits vor der Corona-Pandemie war das KUG an 4 wesentliche Voraussetzungen geknüpft, die auch jetzt weiter ihre Gültigkeit behalten. Danach müssen die folgenden Voraussetzungen kumulativ vorliegen, damit das KUG gewährt werden kann (vgl. § 95 SGB III):

1.    erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, § 96 SGB III

Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt vor, wenn

-       wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis für den Arbeitsausfall ursächlich sind,

-       der Arbeitsausfall unvermeidbar und von vorübergehender Natur ist und

-       im jeweiligen Kalendermonat nunmehr ein Entgeltausfall von mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts bei mind. 10 % der Arbeitnehmer (inkl. Minijobber, ohne Azubis) vorliegt.

Wirtschaftliche Gründe sind z.B. Auftragsmangel, -verschiebung oder fehlende Zulieferungen.

Ein unabwendbares Ereignis liegt z.B. bei behördlich angeordneten Maßnahmen wegen des Corona-Virus oder bei einem Unglücksfall (z.B. Brand etc.) vor.

Unvermeidbar ist der Arbeitsausfall, wenn der Arbeitgeber alles wirtschaftlich Zumutbare getan hat, um die Kurzarbeit zu vermeiden (z.B. durch anderweitige Beschäftigung der Arbeitnehmer im Betrieb, durch Abbau von Überstunden etc.). Allerdings ist es nach den Änderungen durch die Bundesregierung jetzt nicht mehr erforderlich, vor der Einführung der Kurzarbeit negative Arbeitszeitkonten zu führen, also „Minusstunden“ aufzubauen. Ferner wird bis zum 31.12.2020 darauf verzichtet, den Einsatz von Erholungsurlaub zur Vermeidung von Arbeitsausfällen zu verlangen. Das gilt allerdings nur für die Urlaubsansprüche für das laufende Kalenderjahr. Resturlaub soll nach wie vor zur Vermeidung von Kurzarbeit genommen werden.

Vorübergehend ist der Arbeitsausfall dann, wenn absehbar ist, dass der Betrieb wieder zur Vollarbeit übergehen kann.

2.    betriebliche Voraussetzungen, § 97 SGB III

In dem Betrieb oder Betriebsteil muss mind. ein Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein.

3.    persönliche Voraussetzungen, § 98 SGB III

Die versicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer müssen in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und das Arbeitsverhältnis darf auch nicht durch einen Aufhebungsvertrag beendet sein. D.h. ab Ausspruch der Kündigung bzw. Abschluss des Aufhebungsvertrages besteht kein Anspruch auf Zahlung von KUG für diesen Arbeitnehmer. Ferner fallen Arbeitnehmer unter das KUG, wenn sie die Arbeit bei dem Betrieb im Anschluss an eine Ausbildung aufnehmen.

Auch befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer können KUG erhalten.

Nicht unter das KUG fallen Minijobber und grundsätzlich Azubis. Bei Azubis ist aber eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen.

4.    Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit, § 99 SGB III

Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit muss schriftlich oder elektronisch erfolgen. Sie ist spätestens am letzten Tag des Monats in dem die Kurzarbeit erstmals eingetreten ist, bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen. Bei einem unabwendbaren Ereignis muss die Anzeige unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, eingereicht werden.

Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

Bei der Anzeige handelt es sich lediglich um eine Einschätzung des zu erwartenden Arbeitsausfalls. Der tatsächliche Arbeitsausfall wird später bei den Leistungsanträgen und der tatsächlichen Abrechnung konkretisiert!

IV. Was ist arbeitsrechtlich beim KUG zu beachten?

Die Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Es bedarf in jedem Fall einer arbeitsrechtlichen Grundlage.

Als Rechtsgrundlage kommt § 19 KSchG, eine Betriebsvereinbarung, eine tarifvertragliche Grundlage oder eine einzelvertragliche Regelung mit dem Arbeitnehmer in Betracht.

In Zeiten von Corona ist § 19 KSchG aber vermutlich die Rechtsgrundlage, die am wenigsten in Betracht kommt. Diese ist nämlich nur dann einschlägig, wenn ein Fall von Massenentlassung gem. § 17 ff. KSchG vorliegt. Im Falle von Massenentlassungen kann die Bundesagentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit zulassen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht bis zum Ablauf der Sperrfrist gem. § 18 KSchG voll beschäftigen kann.

Relevanter sind da die tarifvertraglichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und die einzelvertraglichen Regelungen mit den Arbeitnehmern.

Sofern ein Tarifvertrag besteht, muss geprüft werden, inwiefern Kurzarbeit zulässig ist und ob noch weitere Voraussetzungen hinzutreten müssen (z.B. Zustimmung des Betriebsrates).

Soweit gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen, der Betrieb aber einen Betriebsrat hat, ist die Kurzarbeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG mitbestimmungspflichtig. In diesem Falle müssen Arbeitgeber und Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit durch eine Betriebsvereinbarung beschließen. Ein Muster einer Betriebsvereinbarung finden Sie hier:

https://www.liesegang-partner.de/mustervertraege/arbeitsrecht/betriebsvereinbarungen/betriebsvereinbarung-ueber-einfuehrung-von-kurzarbeit.html

Sofern weder gesetzliche noch tarifvertragliche Regelungen einschlägig sind und der Betrieb auch keinen Betriebsrat hat, muss mit jedem Arbeitnehmer die Kurzarbeit individuell vereinbart werden. Ein Muster einer Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer finden Sie hier:

https://www.liesegang-partner.de/mustervertraege/arbeitsrecht/arbeitsvertraege/zusatzvereinbarungen/zusatzvereinbarung-kurzarbeit-bereits-konkrete-anordnung.html

Die einzelvertraglichen Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern bzw. die entsprechende Betriebsvereinbarung sind der Anzeige der Kurzarbeit beizufügen!

V. Wie lange wird das KUG gezahlt?

Gem. § 104 SGB III ist der Bezug des KUG bis zu 12 Monate möglich. Unterbrechungen der Kurzarbeit können den Bezugszeitraum entsprechend verlängern. D.h. die Zeit, in denen zwischenzeitlich wieder voll gearbeitet werden konnte, werden an den Zeitraum der Kurzarbeit drangehängt. Sofern die Kurzarbeit von 3 Monaten unterbrochen wird, muss eine neue Anzeige über die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit gestellt werden.

VI. Wie hoch ist das KUG?

Gem. § 105 SGB III beträgt das KUG bei allen Arbeitnehmern ohne Kind 60 % des pauschalierten Nettoentgeltes. Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind erhalten 67 % des pauschalierten Nettoentgeltes.

Darüber hinaus kann das KUG vom Arbeitgeber freiwillig bis zu 100% aufgestockt werden.

VII. Wie wird das KUG ausgezahlt?

Nach der Bewilligung des KUG durch die Agentur für Arbeit aufgrund der zuvor erstellten Anzeige, tritt der Arbeitgeber mit der Zahlung des KUG für die Zeit der Kurzarbeit zunächst in Vorleistung. Auch der Sozialversicherungsbeitrag muss weiterhin vom Arbeitgeber abgeführt werden (d.h. der volle Beitrag für Arbeitgeber und Arbeitnehmer-Anteil zur Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung).

Der Arbeitgeber kann anschließend monatlich nachträglich die Erstattung des KUG sowie der Sozialversicherungsbeiträge beim Arbeitsamt beantragen. Dieser sog. Leistungsantrag muss bei der Arbeitsagentur innerhalb von 3 Monaten nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungsmonats eingegangen sein.

In den Leistungsanträgen ist jetzt der Arbeitsausfall zu konkretisieren. D.h. es müssen die Arbeits-, Ausfall- und Fehlzeiten der Arbeitnehmer nachgewiesen werden. Hierzu ist es zwingend erforderlich, dass der Arbeitgeber ab Beginn der Kurzarbeit detaillierte Arbeitszeitnachweise der einzelnen Arbeitnehmer führt. Dieser dient der Prüfung des Anspruchs auf KUG durch die Agentur für Arbeit.

Gerne beraten wir Sie zum KUG, entwerfen die notwendigen Vereinbarungen, helfen Ihnen bei der Anzeige und Beantragung des KUG und stehen Ihnen als Ansprechpartner bei allen Fragen bezüglich der Kurzarbeit zur Verfügung.



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