Informationen zu Probearbeitsverhältnissen

1. Grundsätzliches

Der Begriff Probezeit kennzeichnet im Arbeitsrecht die besondere Vereinbarung, die speziell für die Anfangsphase eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Die Probezeit soll sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich, den Vertragspartner und die Arbeitsstelle auf eine längerfristige Zusammenarbeit zu überprüfen. Der Arbeitgeber kann dabei die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers in der täglichen Praxis erproben und der Arbeitnehmer kann die Verhältnisse an seinem Arbeitsplatz kennenlernen und entscheiden, ob diese seinen Vorstellungen entsprechen.

Hintergrund dieser Vereinbarung ist die damit verbundene einfache und schnelle Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall, dass eine der Parteien mit dem Ergebnis der Erprobungsphase nicht einverstanden ist.

Ob und für welchen Zeitraum überhaupt eine Probezeit gelten soll, bleibt grundsätzlich den Arbeitsvertragsparteien überlassen. Eine Ausnahme gilt lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis. Für dieses schreibt § 20 Berufsbildungsgesetz eine Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten vor. Soll daher in anderen Fällen als dem Berufsausbildungsverhältnis eine Probezeit gelten, bedarf es dazu einer ausdrücklichen Vereinbarung.

Da Tarifverträge mitunter bestimmte Probezeiten vorsehen oder ausschließen, ist im Einzelfall die Einschlägigkeit von Tarifverträgen zu überprüfen.

2. Gestaltungsmöglichkeiten

Bei dem Abschluss einer Probezeitvereinbarung stehen den Arbeitsvertragsparteien zwei verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung:

Es kann von vornherein ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden und zugleich vereinbart werden, dass eine bestimmte Zeitspanne als Probezeit gilt (nachfolgend unter 3.). Für diesen Fall regelt das Gesetz in § 622 Abs. 3 BGB, dass die Kündigungsfrist zwei Wochen beträgt. Dies gilt längstens für die Dauer von 6 Monaten. Nach Ablauf dieser Zeit läuft das Arbeitsverhältnis dann mit normalen vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen weiter, sofern nicht gekündigt wurde.

Die andere Möglichkeit ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Probezeit nach § 14 I Nr. 5 TzBfG (echtes Probearbeitsverhältnis, nachfolgend unter 4.), das dann nach Ablauf der Probezeit endet, sofern nicht seine Fortsetzung vereinbart wird. Einer Kündigung bedarf es in diesem Fall nicht.

3. Vereinbarung einer Probezeit bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

a. Dauer der vereinbarten Probezeit

Nach den gesetzlichen Bestimmungen darf die Probezeit längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden (§ 622 Abs.3 BGB) . Allerdings ist es nach der Rechtsprechung möglich, dass unvorhergesehene Arbeitsausfälle zum Anlass für eine Verlängerung der ursprünglich vereinbarten Probezeit genommen werden.

b. Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Da es sich bei dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit vorgeschalteter Probezeit um ein ganz gewöhnliches Arbeitsverhältnis handelt, gelten für dessen Beendigung die allgemeinen Regeln. Das Arbeitsverhältnis kann somit durch ordentliche und außerordentliche Kündigung beendet werden.

aa. ordentliche Kündigung

Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), soweit vertraglich oder tarifvertraglich keine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde und ist damit im Vergleich zu den sonstigen gesetzlichen Kündigungsfristen erheblich verkürzt. Soll das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ordentlich gekündigt werden, so muss die Kündigungserklärung, damit die abgekürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt, dem Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Probezeit zugehen. Den Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist frei bestimmen.

bb. außerordentliche Kündigung

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB) ist auch der Ausspruch einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung möglich. Allein die Tatsache, dass sich der Arbeitnehmer während der Probezeit nicht bewährt, stellt aber keinen wichtigen Grund in diesem Sinne dar, da die Probezeit ja gerade zu dem Zweck vereinbart wurde, dies festzustellen.

cc. Kündigungsschutzvorschriften

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht nicht, da letzteres erst bei einem Bestehen des Arbeitsverhältnisses über einen Zeitraum von sechs Monaten eingreift. Im Übrigen sind grundsätzlich dieselben Vorschriften zu beachten, die auch für eine Kündigung außerhalb der Probezeit gelten würden. Hierbei sind insbesondere das Erfordernis der Betriebsratsanhörung vor der Kündigung und das Kündigungsverbot bei bestehender Schwangerschaft zu beachten.

4. Echtes Probearbeitsverhältnis - Befristeter Arbeitsvertrag

aa. Dauer

Bezüglich der zulässigen Dauer einer Probezeitbefristung lässt sich keine allgemeingültige Aussage treffen. Unproblematisch ist aber in der Regel eine Befristung bis zu sechs Monaten, da in diesem Fall der allgemeine Kündigungsschutz (der erst nach sechs Monaten greift) nicht unterlaufen werden kann. Wenn der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers aufgrund der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht innerhalb von sechs Monaten beurteilen kann, kann eine längere Probezeit vereinbart werden.

Auch in diesem Fall sind bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu beachten, die den Abschluss befristeter Verträge gänzlich versagen oder einschränken können.

bb. Beendigung

Das zum Zweck der Erprobung befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis läuft mit dem Erreichen des vereinbarten Termins aus (§ 15 I TzBfG), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies bringt dem Arbeitgeber insofern einen Vorteil, als der an die Kündigung anknüpfende besondere Kündigungsschutz (Anhörung des Betriebsrats, Kündigungsverbot aufgrund Schwangerschaft) hier nicht eingreift.

Soll das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Endtermin hinaus fortgesetzt werden, so bedarf es dazu grundsätzlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages bzw. einer Vereinbarung darüber, dass das Arbeitsverhältnis - ab sofort als unbefristetes - weiter fortgesetzt werden soll.

Wird allerdings ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Befristung vom Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit geschlossen, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht (§ 15 V TzBfG). Das bedeutet also, dass der Arbeitgeber der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers über den Befristungszeitraum hinaus widersprechen muss, sofern er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte.



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