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Arbeitsvertrag zwischen RA und Büroaushilfe

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Zwischen

…………

– im Folgenden Arbeitgeber genannt –

und

…………

– im Folgenden Mitarbeiter/in genannt –

wird mit Wirkung ab dem ....... folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen:

§ 1 Beginn und Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sowie Probezeit

(1) Der/die Mitarbeiter/in tritt am ….... erstmalig in die Dienste des Arbeitgebers ein. Das Arbeitsverhältnis ist unter Berufung auf § 14 Abs. 2, Abs. 2a TzBfG zunächst bis zum ……… befristet und endet zu diesem Datum ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitgeber ist seit dem ……… als selbständiger Anwalt tätig und daher Existenzgründer i.S.d. § 14 Abs. 2a TzBfG.

(2) Das Arbeitsverhältnis ist auch während der Dauer der Befristung nach den Bestimmungen des § 11 dieses Vertrages von beiden Vertragsparteien kündbar. Daneben besteht das beiderseitige Recht zur außerordentlichen und fristlosen Kündigung.

(3) Eine Probezeit ist (nicht) vereinbart und dauert bis …...... . Die Vereinbarung einer Probezeit bleibt den Vertragsparteien vorbehalten und hat lediglich Auswirkungen auf die Dauer der Kündigungsfrist (siehe § 11), die sich auf 14 Tage beiderseitig verkürzt (§ 622 Abs. 3 BGB).

§ 2 Tätigkeit und Ort der Tätigkeit

(1) Der/die Mitarbeiter/in wird als Aushilfe innerhalb eines Abrufarbeitsverhältnisses im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses/Minijob beschäftigt. Zu dem Tätigkeitsbereich des/der Mitarbeiters/in zählen allgemeine Schreib- und Büroarbeiten, wie z.B. Textverarbeitung, Ablage, Botengänge etc.

(2) Der/die Mitarbeiter/in hat seine/ihre Arbeitsleistung am Ort des Kanzleisitzes des Arbeitgebers zu den betriebsüblichen Zeiten zu erbringen.

§ 3 Arbeitszeit, Lage der Arbeitszeit und Mehrarbeit

(1) Die Arbeitszeit des/der Mitarbeiters/in im Abrufarbeitsverhältnis richtet sich nach dem betrieblichen Bedarf und beträgt mindestens ....... Stunden wöchentlich. Auf Anforderung ist auch samstags zu arbeiten. Die Lage der Arbeitszeit erfolgt in Absprache mit dem Arbeitgeber und ist regelmäßig vier Tage im Voraus anzukündigen. Die Ablehnung der abgerufenen Arbeitszeit durch den/die Arbeitnehmer/in hat ohne Zögern zu erfolgen und bedarf der Schriftform.

(2) Die Gewährung von Pausen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.

(3) Dem Arbeitgeber ist es nicht gestattet, mehr als ….... Arbeitsstunden pro Monat abzurufen. Der Arbeitgeber verzichtet bereits jetzt auf die Anordnung darüber hinausgehender Arbeitsleistung. Damit entfällt grds. eine Leistungs- und Vergütungspflicht ab der ….... Monatsarbeitsstunde.

(4) Die Vergütung der über die Mindeststundenanzahl hinausgehenden Arbeitszeit richtet sich nach dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn, soweit nicht ein Stundenlohn vereinbart wird, anteilig nach der Durchschnittsvergütung (Arbeitsstunden/Monatslohn – brutto) der letzten drei Monate. Ein Mehrarbeitszuschlag ist nicht geschuldet (Ausnahme bei Nachtarbeit).

§ 4 Vergütung, Fälligkeit, Abrechnung und damit zusammenhängende Erklärung und Mehrfachbeschäftigung

(1) Der/die Mitarbeiter/in erhält eine Vergütung in Höhe von ….... € brutto die Stunde, welche bis spätestens zum 15. des nächsten Monats bargeldlos auf das von dem/der Mitarbeiter/in angegebene Konto (IBAN, BIC) überwiesen wird. Die Änderung der angegebenen Bankverbindung ist unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen. Die monatliche Bruttovergütung darf 450,00 € im Jahresdurchschnitt nicht überschreiten. Führt eine gesetzliche oder tarifvertragliche Erhöhung des Arbeitsentgeltes je Arbeitsstunde zu einer Überschreitung der gesetzlichen Entgeltgrenze für geringfügige Beschäftigung i.S.d. Sozialversicherungsrechts (derzeit 450,00 € brutto monatlich), so wird bereits jetzt für diesen Fall die Verminderung der monatlichen Arbeitszeit als Ausgleich vereinbart. Eine Abführung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge erfolgt nach den Vorschriften für Minijobs und ist grds. auf Bruttolohnleistungen abzurechnen.

Der/die Mitarbeiter/in hat arbeitstäglich Stundennachweisunterlagen zu führen und abgezeichnet am gleichen Tage dem Arbeitsgeber zur Genehmigung vorzulegen. Nicht von dem Arbeitgeber genehmigte Arbeitszeiten sind nicht zu vergüten.

(2) Weitere Vergütungsbestandteile, wie Zuschläge, Sonderzahlungen, über die in § 3 Abs. 3 zulässige Gesamtstundenanzahl hinausgehende Mehrarbeitsvergütung und sonstige Entgeltleistungen, sind nicht geschuldet, soweit nicht eine gesetzliche Verpflichtung (z.B. bei Nachtarbeit) zur Vergütung besteht. Zuschläge und sonstige Entgeltleistungen, die nach Gesetz oder Tarifvertrag einem Vollzeitbeschäftigten geleistet werden müssen, sind anteilig der regelmäßigen Wochenarbeitszeit zu vergüten. Ausgenommen sind Zuschläge oder sonstige Entgeltleistungen, die sich nur nach dem Bestand eines Arbeitsverhältnisses richten (Jubiläumsleistungen). Diese stehen dem/der Mitarbeiter/in in voller Höhe zu.

(3) Werden abweichend von der vorstehenden Regelung sonstige Entgeltleistungen von dem Arbeitgeber gewährt, so sind diese Anreiz für künftige Arbeitsleistung, unterfallen in jedem Fall einem Freiwilligkeitsvorbehalt und begründen unter keinen Umständen (auch bei wiederholter vorbehaltsloser Gewährung) einen Rechtsanspruch des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin für die Zukunft.

(4) Mit der Entgegennahme der (regelmäßigen) monatlichen Vergütung bestätigt der/die Mitarbeiter/in zugleich das Nichtvorliegen eines weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses. Auch wird dem Arbeitgeber bestätigt, dass der/die Mitarbeiter/in keine Verzichtserklärung nach § 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI gegenüber einem anderen Arbeitgeber abgegeben hat (siehe § 5 des Vertrages). Diese stillschweigenden Erklärungen unterliegen der besonderen Bedeutung einer möglichen Haftung des Arbeitgebers für nicht ordnungsgemäß abgeführte Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben und kann von der Mitarbeiterin innerhalb einer Frist von einer Woche nach der jeweiligen Zahlung ausdrücklich erklärt werden. Bei Verstößen gilt § 7 dieses Vertrages ergänzend.

(5) Entsprechend der Vorschriften der §§ 105 ff. GewO ist der Arbeitgeber nicht zur Aushändigung einer Lohn-/Vergütungsabrechnung im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung verpflichtet, wenn der/die Mitarbeiter/in keine Verzichtserklärung i.S.d. § 5 abgegeben hat.

§ 5 Hinweis auf den Verzicht der Versicherungsfreiheit

Der Arbeitnehmer kann sich auf Antrag von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreien lassen. Der Antrag ist schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen.

§ 6 Urlaub, Freistellung, Krankheit und Verhinderung aus sonstigen Gründen

(1) Der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes und beträgt anteilig der regelmäßigen Anzahl der Wochenarbeitstage ….... Arbeitstage pro Kalenderjahr. Die Urlaubszeit wird im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung festgelegt. Verschuldet der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber (fristlose oder fristgerechte personen-/verhaltensbedingte Kündigung), so mindert sich der Urlaubsanspruch auf den gesetzlichen Umfang nach § 3 BUrlG und der/die Mitarbeiter/in verzichtet auf weitergehende Urlaubs-/Urlaubsabgeltungsansprüche.

(2) Abweichend entsteht im Eintritts- und Austrittsjahr ein Urlaubsanspruch des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin anteilig am Jahresurlaub, je 1/12 für die Anzahl der tatsächlichen Beschäftigungsmonate, solange der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage/5-Tage-Woche oder 24 Tage/6-Tage-Woche) unter Berücksichtigung des § 5 BUrlG mindestens zugesprochen wird.

(3) Der Arbeitgeber ist im Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, den/die Mitarbeiter/in einseitig unter Anrechnung auf bestehende Urlaubs- und sonstige Zeitguthaben bzw. Freistellungsansprüche widerruflich und vorübergehend unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freizustellen, soweit die Freistellung nicht aus persönlichen und/oder wirtschaftlichen Gründen für den/die Mitarbeiter/in unzumutbar ist. Die einseitige Freistellung ist bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, der insbesondere bei grobem Vertragsverstoß die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses entzieht/beeinträchtigt (z.B. Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit, Eigentums- und Betrugsdelikte, Beleidigung, Körperverletzung, üble Nachrede gegenüber Betriebsangehörigen u.Ä.), bei fehlender Einsatzmöglichkeit, die das Abrufen der Arbeitsleistung mehr als nur in unwesentlichem Maße verhindert (z.B. Auftragsmangel, Betriebsstilllegung), oder bei wirtschaftlichen Gründen, welche den Arbeitgeber ohne Freistellung zu erheblichen Mehrausgaben zwingen würden (z.B. bei Verrechnung mit Urlaubsansprüchen oder Zeitguthaben des Arbeitnehmers, die über 50 % des monatlichen Bruttoentgeltes liegen und durch Freistellung verrechnet werden) oder sonstige sachliche Gründe in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, die seine/ihre Freistellung rechtfertigen (ansteckende Krankheit, massive Störung des Betriebsfriedens, Ausspruch von Hausverbot).

(4) Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich ausschließlich nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der/die Mitarbeiter/in ist verpflichtet, mit Beginn der Arbeitunfähigkeit, d.h. ab dem ersten Krankheitstag, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

(5) Ist der/die Mitarbeiter/in – mit Ausnahme einer Erkrankung – aus persönlichen Gründen an der Erbringung seiner/ihrer Arbeitsleistung verhindert, so entfällt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers für die ausgefallene Arbeitszeit. Die Vorschrift des § 616 BGB findet auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung und eventuelle Ansprüche aus dieser Vorschrift werden ausgeschlossen.

(6) Nach der Kündigung seines/ihres Arbeitsverhältnisses kann der/die Arbeitnehmer/in gegenüber dem Arbeitgeber verlangen, eine angemessene Zeit zur Stellensuche freigestellt zu werden. Eine Vergütungspflicht findet für solche Zeiten nicht statt. § 616 BGB findet keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist die zu diesem Zweck gewährte, unbezahlte Freizeit durch Vorlage entsprechender Schriftstücke von dem/der Arbeitnehmer/in zu belegen.

§ 7 Nebentätigkeit, besondere Pflichten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin und Schadenersatz

(1) Der/die Mitarbeiter/in bestätigt mit dessen/deren Unterschrift bei Aufnahme des Vertragsverhältnisses, keine weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse/Minijobs auszuüben. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin als Erstbeschäftigung im geringen Umfang bzw. als Erst-Minijob eingegangen wird.

(2) Die Aufnahme einer Nebentätigkeit oder das Eingehen einer weiteren geringfügigen Beschäftigung bzw. eines (weiteren) Hauptbeschäftigungsverhältnisses ist dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.

(3) Im Fall der Neben- oder weiteren geringfügigen Beschäftigung bedarf es zu deren Aufnahme der vorherigen schriftlichen Genehmigung des Arbeitgebers (Erlaubnisvorbehalt für weitere berufliche Tätigkeiten). Soweit eine Nebentätigkeit genehmigt wurde, darf diese nicht während der Arbeitszeit ausgeübt werden.

(4) Der/die Mitarbeiter/in verpflichtet sich, für die Dauer dieses Vertrages kein weiteres Beschäftigungsverhältnis bei einem Rechtsanwalt oder Gemeinschaft von Rechtsanwälten aufzunehmen, die mit der Vertretung gegenüberstehender Interessen des Arbeitgebers sowie den Mandanten des Arbeitgebers beauftragt sein könnten/sind. Der/die Mitarbeiter/in erklärt mit der Unterschrift gleichzeitig, dass ein eventuell bestehendes bzw. künftiges Hauptbeschäftigungsverhältnis mit der vorstehenden Interessenlage des Arbeitgebers nicht kollidiert. Der/die Mitarbeiter/in ist aufgrund der möglichen Interessenkollision/Geheimnisverrat verpflichtet, die Aufnahme einer vorstehenden Tätigkeit zu unterlassen.

(5) Verschweigt der/die Mitarbeiter/in eine zeitgleich ausgeübte Nebentätigkeit, oder wird diese nicht unmittelbar angezeigt bzw. ohne Genehmigung eingegangen, so begründet dies eine Schadenersatzpflicht des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin in Höhe zusätzlich anfallender Sozialversicherungsabgaben und weiterer Schäden, die daraus entstehen, dass der sich aus den verschiedenen geringfügigen Beschäftigungen ergebende Gesamtverdienst des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin die jeweils geltende Einkommensgrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse/Minijobs (derzeit 400,00 € monatlich/4.800,00 € jährlich) überschreitet. Liegt eine weitere Minijob-Beschäftigung vor, und begründet dies eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer nachzuweisen, dass dies nicht vorsätzlich i.S.d. § 12 des Vertrages erfolgt ist.

§ 8 Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflicht, Vertragsstrafe

(1) Dem/der Mitarbeiter/in ist bekannt, dass der Arbeitgeber als Rechtsanwalt nach den maßgeblichen gesetzlichen und standesrechtlichen Vorschriften zur Verschwiegenheit berechtigt und verpflichtet ist. Diese Verpflichtung bezieht sich auf sämtliche Informationen, welche im Rahmen der anwaltlichen Tätigkeit bekannt geworden sind und wirkt über die Beendigung eines Mandatsverhältnisses hinaus fort. Auf die Möglichkeit einer Freiheitsstrafe wegen Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes sowie Verletzung von Privat- und Geschäftsgeheimnissen und verbotene Weitergabe/Mitteilung über den Inhalt einer nicht-öffentlichen Gerichtsverhandlung wird der/die Mitarbeiter/in ausdrücklich hingewiesen und belehrt.

(2) Dieser Verpflichtung tritt der/die Mitarbeiter/in mit Eintritt und Aufnahme der Beschäftigung bei und verpflichtet sich, sämtliche Informationen, d.h. alle Geschäfts- und Kanzleivorkommnisse, gleich welcher Art der Informationserlangung – seien diese von dem Arbeitgeber, unter Mitarbeitern der Kanzlei, von Mandanten oder gegnerischen Beteiligten bekannt gemacht –, während und über die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses hinaus vertraulich zu behandeln. Der/die Mitarbeiter/in ist zum strikten Stillschweigen verpflichtet.

(3) Diese Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(4) Der/die Mitarbeiter/in hat bei der Weiterleitung von Informationen in Form von Brief- und Telefaxsendungen, Schriftsätzen und Anlagen bzw. in Form von mündlichen Mitteilungen im Auftrag des Arbeitgebers größtmögliche Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit zu wahren.

(5) Dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin ist gleichfalls strengstens untersagt, Abschriften, Kopien oder doublezierende Datenträger, gleich welcher Art oder technischer Möglichkeit, zu privaten oder nicht der Tätigkeit dienenden Zwecken anzufertigen und/oder außerhalb der Kanzleiräume zu verbringen oder zu verwahren. Dazu zählt auch die Versendung von Informationen oder Datenträgern, gleich welcher Art oder Benennung, an nicht berechtigte Dritte.

(6) Eine Weitergabe von bekannt gewordenen Informationen bzw. Datenträgern an Dritte einschließlich Familienangehörigen ist strengstens untersagt und führt bei Verletzung dieser Pflicht zur Vertragsstrafe und arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung ...

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