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Arbeitsvertrag zwischen RA und Büroaushilfe

Zwischen

…………

– im Folgenden Arbeitgeber genannt –

und

…………

– im Folgenden Mitarbeiter/in genannt –

wird mit Wirkung ab dem ....... folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen:

§ 1 Beginn und Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sowie Probezeit

(1) Der/die Mitarbeiter/in tritt am ….... erstmalig in die Dienste des Arbeitgebers ein. Das Arbeitsverhältnis ist unter Berufung auf § 14 Abs. 2, Abs. 2a TzBfG zunächst bis zum ……… befristet und endet zu diesem Datum ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitgeber ist seit dem ……… als selbständiger Anwalt tätig und daher Existenzgründer i.S.d. § 14 Abs. 2a TzBfG.

(2) Das Arbeitsverhältnis ist auch während der Dauer der Befristung nach den Bestimmungen des § 11 dieses Vertrages von beiden Vertragsparteien kündbar. Daneben besteht das beiderseitige Recht zur außerordentlichen und fristlosen Kündigung.

(3) Eine Probezeit ist (nicht) vereinbart und dauert bis …...... . Die Vereinbarung einer Probezeit bleibt den Vertragsparteien vorbehalten und hat lediglich Auswirkungen auf die Dauer der Kündigungsfrist (siehe § 11), die sich auf 14 Tage beiderseitig verkürzt (§ 622 Abs. 3 BGB).

§ 2 Tätigkeit und Ort der Tätigkeit

(1) Der/die Mitarbeiter/in wird als Aushilfe innerhalb eines Abrufarbeitsverhältnisses im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses/Minijob beschäftigt. Zu dem Tätigkeitsbereich des/der Mitarbeiters/in zählen allgemeine Schreib- und Büroarbeiten, wie z.B. Textverarbeitung, Ablage, Botengänge etc.

(2) Der/die Mitarbeiter/in hat seine/ihre Arbeitsleistung am Ort des Kanzleisitzes des Arbeitgebers zu den betriebsüblichen Zeiten zu erbringen.

§ 3 Arbeitszeit, Lage der Arbeitszeit und Mehrarbeit

(1) Die Arbeitszeit des/der Mitarbeiters/in im Abrufarbeitsverhältnis richtet sich nach dem betrieblichen Bedarf und beträgt mindestens ....... Stunden wöchentlich. Auf Anforderung ist auch samstags zu arbeiten. Die Lage der Arbeitszeit erfolgt in Absprache mit dem Arbeitgeber und ist regelmäßig vier Tage im Voraus anzukündigen. Die Ablehnung der abgerufenen Arbeitszeit durch den/die Arbeitnehmer/in hat ohne Zögern zu erfolgen und bedarf der Schriftform.

(2) Die Gewährung von Pausen richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.

(3) Dem Arbeitgeber ist es nicht gestattet, mehr als ….... Arbeitsstunden pro Monat abzurufen. Der Arbeitgeber verzichtet bereits jetzt auf die Anordnung darüber hinausgehender Arbeitsleistung. Damit entfällt grds. eine Leistungs- und Vergütungspflicht ab der ….... Monatsarbeitsstunde.

(4) Die Vergütung der über die Mindeststundenanzahl hinausgehenden Arbeitszeit richtet sich nach dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn, soweit nicht ein Stundenlohn vereinbart wird, anteilig nach der Durchschnittsvergütung (Arbeitsstunden/Monatslohn – brutto) der letzten drei Monate. Ein Mehrarbeitszuschlag ist nicht geschuldet (Ausnahme bei Nachtarbeit).

§ 4 Vergütung, Fälligkeit, Abrechnung und damit zusammenhängende Erklärung und Mehrfachbeschäftigung

(1) Der/die Mitarbeiter/in erhält eine Vergütung in Höhe von ….... € brutto die Stunde, welche bis spätestens zum 15. des nächsten Monats bargeldlos auf das von dem/der Mitarbeiter/in angegebene Konto (IBAN, BIC) überwiesen wird. Die Änderung der angegebenen Bankverbindung ist unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen. Die monatliche Bruttovergütung darf 450,00 € im Jahresdurchschnitt nicht überschreiten. Führt eine gesetzliche oder tarifvertragliche Erhöhung des Arbeitsentgeltes je Arbeitsstunde zu einer Überschreitung der gesetzlichen Entgeltgrenze für geringfügige Beschäftigung i.S.d. Sozialversicherungsrechts (derzeit 450,00 € brutto monatlich), so wird bereits jetzt für diesen Fall die Verminderung der monatlichen Arbeitszeit als Ausgleich vereinbart. Eine Abführung der Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge erfolgt nach den Vorschriften für Minijobs und ist grds. auf Bruttolohnleistungen abzurechnen.

Der/die Mitarbeiter/in hat arbeitstäglich Stundennachweisunterlagen zu führen und abgezeichnet am gleichen Tage dem Arbeitsgeber zur Genehmigung vorzulegen. Nicht von dem Arbeitgeber genehmigte Arbeitszeiten sind nicht zu vergüten.

(2) Weitere Vergütungsbestandteile, wie Zuschläge, Sonderzahlungen, über die in § 3 Abs. 3 zulässige Gesamtstundenanzahl hinausgehende Mehrarbeitsvergütung und sonstige Entgeltleistungen, sind nicht geschuldet, soweit nicht eine gesetzliche Verpflichtung (z.B. bei Nachtarbeit) zur Vergütung besteht. Zuschläge und sonstige Entgeltleistungen, die nach Gesetz oder Tarifvertrag einem Vollzeitbeschäftigten geleistet werden müssen, sind anteilig der regelmäßigen Wochenarbeitszeit zu vergüten. Ausgenommen sind Zuschläge oder sonstige Entgeltleistungen, die sich nur nach dem Bestand eines Arbeitsverhältnisses richten (Jubiläumsleistungen). Diese stehen dem/der Mitarbeiter/in in voller Höhe zu.

(3) Werden abweichend von der vorstehenden Regelung sonstige Entgeltleistungen von dem Arbeitgeber gewährt, so sind diese Anreiz für künftige Arbeitsleistung, unterfallen in jedem Fall einem Freiwilligkeitsvorbehalt und begründen unter keinen Umständen (auch bei wiederholter vorbehaltsloser Gewährung) einen Rechtsanspruch des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin für die Zukunft.

(4) Mit der Entgegennahme der (regelmäßigen) monatlichen Vergütung bestätigt der/die Mitarbeiter/in zugleich das Nichtvorliegen eines weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses. Auch wird dem Arbeitgeber bestätigt, dass der/die Mitarbeiter/in keine Verzichtserklärung nach § 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI gegenüber einem anderen Arbeitgeber abgegeben hat (siehe § 5 des Vertrages). Diese stillschweigenden Erklärungen unterliegen der besonderen Bedeutung einer möglichen Haftung des Arbeitgebers für nicht ordnungsgemäß abgeführte Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben und kann von der Mitarbeiterin innerhalb einer Frist von einer Woche nach der jeweiligen Zahlung ausdrücklich erklärt werden. Bei Verstößen gilt § 7 dieses Vertrages ergänzend.

(5) Entsprechend der Vorschriften der §§ 105 ff. GewO ist der Arbeitgeber nicht zur Aushändigung einer Lohn-/Vergütungsabrechnung im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung verpflichtet, wenn der/die Mitarbeiter/in keine Verzichtserklärung i.S.d. § 5 abgegeben hat.

§ 5 Hinweis auf den Verzicht der Versicherungsfreiheit

Der Arbeitnehmer kann sich auf Antrag von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreien lassen. Der Antrag ist schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen.

§ 6 Urlaub, Freistellung, Krankheit und Verhinderung aus sonstigen Gründen

(1) Der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes und beträgt anteilig der regelmäßigen Anzahl der Wochenarbeitstage ….... Arbeitstage pro Kalenderjahr. Die Urlaubszeit wird im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung festgelegt. Verschuldet der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber (fristlose oder fristgerechte personen-/verhaltensbedingte Kündigung), so mindert sich der Urlaubsanspruch auf den gesetzlichen Umfang nach § 3 BUrlG und der/die Mitarbeiter/in verzichtet auf weitergehende Urlaubs-/Urlaubsabgeltungsansprüche.

(2) Abweichend entsteht im Eintritts- und Austrittsjahr ein Urlaubsanspruch des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin anteilig am Jahresurlaub, je 1/12 für die Anzahl der tatsächlichen Beschäftigungsmonate, solange der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage/5-Tage-Woche oder 24 Tage/6-Tage-Woche) unter Berücksichtigung des § 5 BUrlG mindestens zugesprochen wird.

(3) Der Arbeitgeber ist im Fall einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, den/die Mitarbeiter/in einseitig unter Anrechnung auf bestehende Urlaubs- und sonstige Zeitguthaben bzw. Freistellungsansprüche widerruflich und vorübergehend unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freizustellen, soweit die Freistellung nicht aus persönlichen und/oder wirtschaftlichen Gründen für den/die Mitarbeiter/in unzumutbar ist. Die einseitige Freistellung ist bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, der insbesondere bei grobem Vertragsverstoß die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses entzieht/beeinträchtigt (z.B. Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit, Eigentums- und Betrugsdelikte, Beleidigung, Körperverletzung, üble Nachrede gegenüber Betriebsangehörigen u.Ä.), bei fehlender Einsatzmöglichkeit, die das Abrufen der Arbeitsleistung mehr als nur in unwesentlichem Maße verhindert (z.B. Auftragsmangel, Betriebsstilllegung), oder bei wirtschaftlichen Gründen, welche den Arbeitgeber ohne Freistellung zu erheblichen Mehrausgaben zwingen würden (z.B. bei Verrechnung mit Urlaubsansprüchen oder Zeitguthaben des Arbeitnehmers, die über 50 % des monatlichen Bruttoentgeltes liegen und durch Freistellung verrechnet werden) oder sonstige sachliche Gründe in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, die seine/ihre Freistellung rechtfertigen (ansteckende Krankheit, massive Störung des Betriebsfriedens, Ausspruch von Hausverbot).

(4) Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich ausschließlich nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der/die Mitarbeiter/in ist verpflichtet, mit Beginn der Arbeitunfähigkeit, d.h. ab dem ersten Krankheitstag, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

(5) Ist der/die Mitarbeiter/in – mit Ausnahme einer Erkrankung – aus persönlichen Gründen an der Erbringung seiner/ihrer Arbeitsleistung verhindert, so entfällt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers für die ausgefallene Arbeitszeit. Die Vorschrift des § 616 BGB findet auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung und eventuelle Ansprüche aus dieser Vorschrift werden ausgeschlossen.

(6) Nach der Kündigung seines/ihres Arbeitsverhältnisses kann der/die Arbeitnehmer/in gegenüber dem Arbeitgeber verlangen, eine angemessene Zeit zur Stellensuche freigestellt zu werden. Eine Vergütungspflicht findet für solche Zeiten nicht statt. § 616 BGB findet keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist die zu diesem Zweck gewährte, unbezahlte Freizeit durch Vorlage entsprechender Schriftstücke von dem/der Arbeitnehmer/in zu belegen.

§ 7 Nebentätigkeit, besondere Pflichten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin und Schadenersatz

(1) Der/die Mitarbeiter/in bestätigt mit dessen/deren Unterschrift bei Aufnahme des Vertragsverhältnisses, keine weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse/Minijobs auszuüben. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin als Erstbeschäftigung im geringen Umfang bzw. als Erst-Minijob eingegangen wird.

(2) Die Aufnahme einer Nebentätigkeit oder das Eingehen einer weiteren geringfügigen Beschäftigung bzw. eines (weiteren) Hauptbeschäftigungsverhältnisses ist dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.

(3) Im Fall der Neben- oder weiteren geringfügigen Beschäftigung bedarf es zu deren Aufnahme der vorherigen schriftlichen Genehmigung des Arbeitgebers (Erlaubnisvorbehalt für weitere berufliche Tätigkeiten). Soweit eine Nebentätigkeit genehmigt wurde, darf diese nicht während der Arbeitszeit ausgeübt werden.

(4) Der/die Mitarbeiter/in verpflichtet sich, für die Dauer dieses Vertrages kein weiteres Beschäftigungsverhältnis bei einem Rechtsanwalt oder Gemeinschaft von Rechtsanwälten aufzunehmen, die mit der Vertretung gegenüberstehender Interessen des Arbeitgebers sowie den Mandanten des Arbeitgebers beauftragt sein könnten/sind. Der/die Mitarbeiter/in erklärt mit der Unterschrift gleichzeitig, dass ein eventuell bestehendes bzw. künftiges Hauptbeschäftigungsverhältnis mit der vorstehenden Interessenlage des Arbeitgebers nicht kollidiert. Der/die Mitarbeiter/in ist aufgrund der möglichen Interessenkollision/Geheimnisverrat verpflichtet, die Aufnahme einer vorstehenden Tätigkeit zu unterlassen.

(5) Verschweigt der/die Mitarbeiter/in eine zeitgleich ausgeübte Nebentätigkeit, oder wird diese nicht unmittelbar angezeigt bzw. ohne Genehmigung eingegangen, so begründet dies eine Schadenersatzpflicht des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin in Höhe zusätzlich anfallender Sozialversicherungsabgaben und weiterer Schäden, die daraus entstehen, dass der sich aus den verschiedenen geringfügigen Beschäftigungen ergebende Gesamtverdienst des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin die jeweils geltende Einkommensgrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse/Minijobs (derzeit 400,00 € monatlich/4.800,00 € jährlich) überschreitet. Liegt eine weitere Minijob-Beschäftigung vor, und begründet dies eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer nachzuweisen, dass dies nicht vorsätzlich i.S.d. § 12 des Vertrages erfolgt ist.

§ 8 Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflicht, Vertragsstrafe

(1) Dem/der Mitarbeiter/in ist bekannt, dass der Arbeitgeber als Rechtsanwalt nach den maßgeblichen gesetzlichen und standesrechtlichen Vorschriften zur Verschwiegenheit berechtigt und verpflichtet ist. Diese Verpflichtung bezieht sich auf sämtliche Informationen, welche im Rahmen der anwaltlichen Tätigkeit bekannt geworden sind und wirkt über die Beendigung eines Mandatsverhältnisses hinaus fort. Auf die Möglichkeit einer Freiheitsstrafe wegen Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes sowie Verletzung von Privat- und Geschäftsgeheimnissen und verbotene Weitergabe/Mitteilung über den Inhalt einer nicht-öffentlichen Gerichtsverhandlung wird der/die Mitarbeiter/in ausdrücklich hingewiesen und belehrt.

(2) Dieser Verpflichtung tritt der/die Mitarbeiter/in mit Eintritt und Aufnahme der Beschäftigung bei und verpflichtet sich, sämtliche Informationen, d.h. alle Geschäfts- und Kanzleivorkommnisse, gleich welcher Art der Informationserlangung – seien diese von dem Arbeitgeber, unter Mitarbeitern der Kanzlei, von Mandanten oder gegnerischen Beteiligten bekannt gemacht –, während und über die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses hinaus vertraulich zu behandeln. Der/die Mitarbeiter/in ist zum strikten Stillschweigen verpflichtet.

(3) Diese Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(4) Der/die Mitarbeiter/in hat bei der Weiterleitung von Informationen in Form von Brief- und Telefaxsendungen, Schriftsätzen und Anlagen bzw. in Form von mündlichen Mitteilungen im Auftrag des Arbeitgebers größtmögliche Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit zu wahren.

(5) Dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin ist gleichfalls strengstens untersagt, Abschriften, Kopien oder doublezierende Datenträger, gleich welcher Art oder technischer Möglichkeit, zu privaten oder nicht der Tätigkeit dienenden Zwecken anzufertigen und/oder außerhalb der Kanzleiräume zu verbringen oder zu verwahren. Dazu zählt auch die Versendung von Informationen oder Datenträgern, gleich welcher Art oder Benennung, an nicht berechtigte Dritte.

(6) Eine Weitergabe von bekannt gewordenen Informationen bzw. Datenträgern an Dritte einschließlich Familienangehörigen ist strengstens untersagt und führt bei Verletzung dieser Pflicht zur Vertragsstrafe und arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber ist berechtigt, von der Mitarbeiterin für jeden Schaden, der aus einer Verletzung ihrer Verpflichtung zur Verschwiegenheit und/oder Geheimhaltung entsteht, im Einzelfall eine Vertragsstrafe nach § 9 dieses Vertrages und darüber hinaus in vollem Umfang Schadenersatz zu verlangen, soweit ein weitergehender Schaden tatsächlich eintritt. Dem/der Mitarbeiter/in bleibt es belassen, den Eintritt eines geringeren Schadens nachzuweisen.

(7) Die Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflicht des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin erstreckt sich auch auf persönliche bzw. wirtschaftliche Informationen über den Arbeitgeber und/oder andere Mitarbeiter. Geheimhaltungspflichtig sind insbesondere Gehalts- und Vergütungsabreden, Umsatzzahlen, interne Statistiken, Inhalt von persönlichen und privaten Gesprächen, vorbereitende Publikationen etc., da die Vertraulichkeit der Informationsweitergabe tragender Grundsatz der anwaltlichen Tätigkeit ist, in dessen Interesse die Verschwiegenheit besonderen Grundsätzen unterliegt.

§ 9 Vertragsstrafe

Wird das Arbeitsverhältnis von dem/der Mitarbeiter/in nicht unter Einhaltung der vorgesehenen Kündigungsfrist, z.B. vor Ablauf der Befristung, beendet, bzw. gibt diese/r Anlass zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber, oder verletzt diese/r die ihm/ihr obliegende Verschwiegenheits- oder Geheimhaltungspflicht, so ist eine Vertragsstrafe i.H.v. 1/12 des Bruttojahresverdienstes an den Arbeitgeber zu zahlen. Wird das Arbeitsverhältnis bei einer vereinbarten Probezeit nicht aufgenommen, so errechnet sich die Höhe der Vertragsstrafe aus einer Vergütung des Arbeitnehmers für 14 Tage. Dem Arbeitgeber steht es frei, einen weitergehenden Schaden geltend zu machen, soweit dieser eintritt. Der Mitarbeiterin steht es offen, einen Nachweis dahingehend zu erbringen, dass ein Schaden in Höhe der Vertragsstrafe nicht eingetreten ist.

§ 10 Datenschutz und Verbot der Speicherung privater Daten/Eigentumsverzicht

(1) Persönliche Daten des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin werden, soweit es das Arbeitsverhältnis erfordert, auch über den Beendigungszeitpunkt hinaus gespeichert (§ 28 BDSG). Dazu erteilt der/die Mitarbeiter/in dessen/deren Einwilligung mit Abschluss des Vertrages.

(2) Für den Fall, dass der/die Mitarbeiter/in eine betriebliche E-Mail-Adresse oder sonstige elektronische Datenbanken personenbezogen angelegt hat, sind sich die Parteien darüber einig, dass der Inhalt solcher E-Mail-Accounts oder personenbezogener Datenbanken keinem besonderen Schutz unterfällt. Der Arbeitgeber ist jederzeit berechtigt, derartige, in seinem betrieblichen EDV-System angelegte Datenbanken des Mitarbeiters zu öffnen, einzusehen, zu löschen oder zu verändern.

Gleichzeitig wird dem/der Mitarbeiter/in untersagt, persönliche Daten auf dem betriebsinternen Speichermedium abzuspeichern. Das Verbot gilt für Zwischen- und Endspeichervorgänge genauso, wie für Datenübertragungsvorgänge zwischen zwei unterschiedlichen Speichermedien (z.B. private Datenträger zum betrieblichen EDV-System). Der Arbeitgeber wünscht unter allen Umständen und für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dass dessen betriebliches EDV-System ausschließlich für betriebliche Zwecke genutzt wird. Das Verbot der Privatnutzung ist in jedem Fall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen (von der Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung) verbunden. Sollte zu einem späteren Zeitpunkt ein eigentumsähnliches Recht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin an Teilen der betrieblichen Datenbank festgestellt werden, so hat der/die Arbeitnehmer/in lediglich Anspruch auf Entschädigung, nicht jedoch auf Herausgabe eigentumsbezogener Daten.

§ 11 Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Kündigung

(1) Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der dafür nach § 1 dieses Vertrages vorgesehenen Zeit bzw. im Fall der Verlängerung mit dem in der Verlängerungsvereinbarung vorgesehenen Zeitpunkt.

(2) Das Arbeitsverhältnis kann beiderseitig mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Die Vertragsdauer hat keinen Einfluss auf die Verlängerung der Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 5 BGB). Ist eine Probezeit gemäß § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages vereinbart, so gilt eine ordentliche Kündigungsfrist von 14 Tagen beiderseitig während der Probezeit.

(3) Die Kündigung bedarf für deren Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB).

§ 12 Verfallfristen und Verjährungsfristen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen ersatzlos, wenn diese nicht innerhalb einer Ausschluss- und Verfallfrist von drei Monaten, beginnend mit der Fälligkeit des Anspruchs, schriftlich geltend gemacht oder von der Gegenseite innerhalb dieser Frist anerkannt worden sind. Die Ausschluss- und Verfallfrist findet keine Anwendung auf Haftungsansprüche wegen Vorsatz (§ 202 Abs. 1 BGB). Die Einhaltung der Frist erfordert vom Anspruchsteller die Bezifferung und/oder genaue Spezifizierung des Anspruchs in schriftlicher Form. Tritt der für die Bezifferung/Spezifizierung ausschlaggebende Umstand zeitlich nicht mit Fälligkeit ein, reicht für die Wahrung der Frist ausnahmsweise die Anspruchsanmeldung mit der Schilderung des Haftungsgrundes zur Fristwahrung aus.

(2) Die §§ 195 und 199 BGB finden – mit Ausnahme einer Haftung wegen Vorsatzes – keine Anwendung (§ 202 Abs. 1 BGB). Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung oder Schädigung einer Vertragspartei aus Delikt sowie unverjährbare Ansprüche (§ 194 BGB) bleiben hiervon unberührt. An Stelle dieser abgedungenen gesetzlichen Regelung zur Verjährung vereinbaren die Parteien eine Verjährungsfrist von zwei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Entstehen des vertraglichen oder haftungsrechtlichen Anspruchs.25

§ 13 Nebenabreden, anzuwendende Vorschriften, Vertragsänderung, Eigentumsschutz, Telefon- und Internetnutzung und Ausschluss der Betriebsübung

(1) Der/die Mitarbeiter/in geht das Beschäftigungsverhältnis in der Kenntnis ein, dass keine raucherfreien Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt werden, und verzichtet auf ein mögliches Recht auf Überlassung eines raucherfreien Arbeitsplatzes.

Dem/der Mitarbeiter/in ist es untersagt, Betriebseigentum zu entwenden oder für private Belange zu verwenden. Dieses Verbot gilt auch für die Nutzung von betrieblichen Telefon- und Internetverbindungen für private Zwecke. Dieses generelle Verbot der privaten Zweckentfremdung gilt für alle Mitarbeiter und für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses als Eigentums- und Vermögensschutz des Arbeitgebers weiter. Zuwiderhandlungen führen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

(2) In dem Beschäftigungsverhältnis findet die Vorschrift des § 619a BGB keine Anwendung.

(3) Auf das Arbeitsverhältnis finden keine Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen Anwendung.

(4) Änderungen, Ergänzungen dieses Vertrages und der Nebenabreden bedürfen zu deren Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch bei einer wiederholten Vornahme von Leistungen des Arbeitgebers, welche über die Verpflichtung aus diesem Vertrag hinausgehen (Betriebsübung, z.B. im Bereich von Entgelt/Freistellung/Mehrarbeit/sonstige Leistungen) und begründen für den/die Mitarbeiter/in selbst im Wiederholungsfall keinen Anspruch auf Vertragsänderung oder zukünftige Gewährung der Leistung. Die Grundsätze der Betriebsübung finden keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis und sind ausgeschlossen.

§ 14 Hinweis zu Meldepflichten gegenüber der Bundesagentur für Arbeit

Der/die Mitarbeiter/in wird hiermit darauf hingewiesen, dass er/sie als Arbeitnehmer/in verpflichtet ist, sich bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der für seinen/ihren Wohnsitz zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, wenn kein Minijob/versicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis besteht. Bei nicht rechtzeitiger persönlicher Meldung binnen drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes seines/ihres Arbeitsverhältnisses muss er/sie mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Der/die Mitarbeiter/in ist daher verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dem Ende der Befristung dieses Arbeitsverhältnisses durch persönliche Vorsprache bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden und sich dort ergänzend über die Eigeninitiative zur Suche einer neuen Beschäftigung zu informieren.

§ 15 Hinweis und Information zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX und zur Vermeidung von Diskriminierung im Betrieb

(1) In dem Betrieb des Arbeitgebers werden Anstrengungen unternommen, um krankheitsvorbeugende und krankheitsverhütende Maßnahmen präventiv durchzuführen. Dieses Bemühen wird gefördert und darüber hinaus mit der Bekämpfung von möglichen Benachteiligungen wegen diskriminierender Umstände verbunden. Eine effektive Prävention und grundsätzliche Verhinderung derartiger Umstände bedarf jedoch der Mithilfe des/der Mitarbeiter/in.

Diese Grundauffassung des Arbeitgebers kann nur bei Anstrengung aller Mitarbeiter/innen, so auch von Ihnen …….., erfolgreich durchgeführt werden. Zu diesem Zweck wird eine betriebliche Gesprächs- und Beschwerdestelle eingerichtet.

(2) Ziel dieser Gesprächs- und Beschwerdestelle ist es, einen möglichen Zustand der Arbeitsunfähigkeit schnellstmöglich zu überwinden und dauerhaft einen erneuten Eintritt von Krankheit durch Möglichkeiten der Arbeitsplatzumgestaltung sowie Maßnahmen der Wiedereingliederung zu verhindern. Letztendlich dient dies dem Erhalt des Arbeitsplatzes. Die Gesprächs- und Beschwerdestelle arbeitet mit dem behandelnden Arzt, der Schwerbehindertenstelle und der zuständigen Agentur für Arbeit zusammen. Bezweckt wird mit dieser Maßnahme und der möglichen Teilnahme daran letztendlich, mit der Durchführung von Präventionsmaßnahmen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Krankheitszustandes oder diskriminierender Maßnahmen zu verhindern.

Aus diesem Grund wurde die Möglichkeit eines Präventionsverfahrens in Gesundheitsfragen eingeführt und ist bei dem Arbeitgeber bzw. der Personalleitung durch formlose Antragstellung einzuleiten. Die Teilnahme gilt für Mitarbeiter mit einem Schwerbehindertenstatus von 50 GdB und mehr oder Gleichgestellten mit einem GdB von 40 – 50 sowie auch für nicht Schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter mit einem Krankenstand von länger als sechs Wochen pro Jahr. Insbesondere richtet sich die Möglichkeit eines Präventionsverfahrens auch an Mitarbeiter mit dauerhaften Gesundheitsschäden aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer eingetretenen Berufskrankheit bzw. Leistungsminderung aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigung. Nicht behinderte Beschäftigte können den Antrag auf Klärung und Prävention ab der sechsten Krankheitswoche und i.Ü. ohne Arbeitsunfähigkeit im Falle der Diskriminierung stellen.

Um tatsächliche Hilfe zu ermöglichen, muss der/die Betroffene dem Arbeitgeber Informationen über dessen/deren Gesundheitszustand und ggf. aus dessen/deren Alltagsleben zur Verfügung stellen, die dem Schutz der Privatsphäre und gesundheitlichen Selbstbestimmung unterliegen. Daher kann die Teilnahme an Präventionsmaßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nur freiwillig erfolgen. Nur mit Zustimmung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin können Gesundheitsfragen offengelegt und in der Personalakte erfasst sowie Daten dazu weiterverwendet/gespeichert werden.

Wird die freiwillige Teilnahme und Zustimmung von Präventionsmaßnahmen von dem/der Mitarbeiter/in auf Anfrage des Arbeitgebers verweigert (§ 84 Abs. 2 SGB IX), können sich jedoch Nachteile, bis hin zur wirksamen Krankheitskündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist, verwirklichen.

(3) Der Arbeitgeber ist zudem zur Vermeidung jeder Art von Diskriminierung bestrebt, diese im Vorfeld der Entstehung bereits im Betrieb zu unterbinden. Zu der Diskriminierung von Mitarbeitern zählt die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung oder Belästigung aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder sexuellen Identität oder aufgrund einer Behinderung.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich nicht nur selbst, Diskriminierung im Betrieb zu verhindern, sondern ist zudem verpflichtet, den unantastbaren Teil der Privatsphäre seiner Mitarbeiter zu respektieren und anzuerkennen. Diskriminierung geschieht jedoch meist auf einer Ebene, die in Verbindung mit der Privatsphäre der jeweiligen Mitarbeiter steht. Eine Bekämpfung der Diskriminierung im Betrieb hat daher zwangsläufig zur Folge, dass die diskriminierten Mitarbeiter Bereiche ihrer geschützten Privatsphäre für den Arbeitgeber öffnen müssen. Die Bekanntmachung persönlicher Daten kann jedoch nicht erzwungen werden.

Aus dieser für den Arbeitgeber bestehenden Situation heraus, auf Informationen von Mitarbeitern angewiesen zu sein, wird jedoch der vertrauliche Umgang mit persönlichen Daten in diesem Zusammenhang nicht zugesichert. Es besteht daher für betriebsangehörige Mitarbeiter und Auszubildende sowie sonstige, in den Betrieb eingegliederte Personen die Möglichkeit, ein betriebsinternes Klärungsverfahren einzuleiten. Die Durchführung des Klärungsverfahrens sowie die Zusammensetzung der Kommission, die in dem Klärungsverfahren die Interessen des Diskriminierten vertritt, werden innerhalb einer gesonderten Betriebsreglung erfasst. Das Klärungsverfahren kann in jedem Fall auch gegenüber dem Arbeitgeber oder dessen Personalleiter direkt unter Angabe der Gründe einer Diskriminierung eingeleitet werden. Zur Vermeidung von Diskriminierung im Betrieb wird jedoch jeder Mitarbeiter gebeten, wohl überlegt mit Anfragen und Anträgen an die Kommission heranzutreten. Aus sachlichen Erwägungen sollte jedenfalls die einvernehmliche Beseitigung von diskriminierenden Zuständen Vorrang haben.

An sämtliche Mitarbeiter und in den Betrieb eingegliederte Personen ergeht der Hinweis, Diskriminierung in jeder Art gegenüber dritten Personen zu unterlassen. Die Mitarbeiter haben mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die über die Möglichkeit einer Rüge, Abmahnung, bis hin zur fristlosen Kündigung möglich sind, zu rechnen. Klargestellt ist, dass eine Diskriminierung ohne Sanktionen für den Diskriminierenden nicht erfolgt. Eine mögliche Schadenersatzverpflichtung des Arbeitgebers aus Diskriminierung wird ohne die Durchführung des betrieblichen Klärungsverfahrens nicht fällig. Dieser Umstand tritt jedoch nicht ein, falls der Antrag der Mitarbeiter oder sonstigen Personen nicht ordnungsgemäß von der Personalabteilung bearbeitet oder von der Geschäftsleitung ohne Prüfung und Ergebnismitteilung abgelehnt wird.

§ 16 Vertragsaushändigung

(1) Mündliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Diejenige Partei, welche sich gleichwohl auf mündlich getroffene Nebenabreden beruft, hat diese zu beweisen.

(2) Mit der Unterschriftsleistung bestätigen die Vertragsparteien, eine gleichlautende Ausfertigung dieses Vertrages erhalten zu haben.

..................................... , den .................................

..............................

(Arbeitgeber)

..............................

(Arbeitnehmer/in)

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