Arbeitsvertrag zwischen RA und Büroaushilfe

Zwischen

…………

– ... Folgenden Arbeitgeber genannt –

und

…………

– ... Folgenden Mitarbeiter/in genannt –

wird mit Wirkung ab ... ....... folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen:

 

§ 1 Beginn ... Dauer ... befristeten Arbeitsverhältnisses sowie Probezeit

(1) Der/die Mitarbeiter/in tritt am ….... erstmalig ... die Dienste ... Arbeitgebers ein. ... Arbeitsverhältnis ist unter Berufung auf § 14 Abs. 2, Abs. 2a TzBfG zunächst bis zum ……… befristet ... endet ... diesem Datum ohne ... es ... Kündigung bedarf. ... Arbeitgeber ist seit ... ……… als selbständiger Anwalt tätig ... daher Existenzgründer i.S.d. § 14 Abs. 2a TzBfG.

(2) ... Arbeitsverhältnis ist auch während ... Dauer ... Befristung nach ... Bestimmungen ... § 11 dieses Vertrages ... beiden Vertragsparteien kündbar. Daneben besteht ... beiderseitige Recht zur außerordentlichen ... fristlosen Kündigung.

(3) ... Probezeit ist (nicht) vereinbart ... dauert bis …...... . ... Vereinbarung ... Probezeit bleibt ... Vertragsparteien vorbehalten ... hat lediglich Auswirkungen auf ... Dauer ... Kündigungsfrist (siehe § 11), ... sich auf 14 Tage beiderseitig verkürzt (§ 622 Abs. 3 BGB).

 

§ 2 Tätigkeit ... Ort ... Tätigkeit

(1) Der/die Mitarbeiter/in wird als Aushilfe innerhalb eines Abrufarbeitsverhältnisses ... Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses/Minijob beschäftigt. ... dem Tätigkeitsbereich des/der Mitarbeiters/in zählen allgemeine Schreib- ... Büroarbeiten, wie z.B. Textverarbeitung, Ablage, Botengänge etc.

(2) Der/die Mitarbeiter/in hat seine/ihre Arbeitsleistung am Ort ... Kanzleisitzes ... Arbeitgebers ... den betriebsüblichen Zeiten ... erbringen.

 

§ 3 Arbeitszeit, Lage ... Arbeitszeit ... Mehrarbeit

(1) ... Arbeitszeit des/der Mitarbeiters/in ... Abrufarbeitsverhältnis richtet sich nach ... betrieblichen Bedarf ... beträgt mindestens ....... Stunden wöchentlich. Auf Anforderung ist auch samstags ... arbeiten. ... Lage ... Arbeitszeit erfolgt ... Absprache mit ... Arbeitgeber ... ist regelmäßig vier Tage ... Voraus anzukündigen. ... Ablehnung ... abgerufenen Arbeitszeit durch den/die Arbeitnehmer/in hat ohne Zögern ... erfolgen ... bedarf ... Schriftform.

(2) ... Gewährung ... Pausen richtet sich nach ... Bestimmungen ... Arbeitszeitgesetzes.

(3) ... Arbeitgeber ist es nicht gestattet, mehr als ….... Arbeitsstunden pro Monat abzurufen. ... Arbeitgeber verzichtet bereits jetzt auf ... Anordnung darüber hinausgehender Arbeitsleistung. Damit entfällt grds. ... Leistungs- ... Vergütungspflicht ab ... ….... Monatsarbeitsstunde.

(4) ... Vergütung ... über ... Mindeststundenanzahl hinausgehenden Arbeitszeit richtet sich nach ... vertraglich vereinbarten Stundenlohn, soweit nicht ... Stundenlohn vereinbart wird, anteilig nach ... Durchschnittsvergütung (Arbeitsstunden/Monatslohn – brutto) ... letzten drei Monate. ... Mehrarbeitszuschlag ist nicht geschuldet (Ausnahme bei Nachtarbeit).

 

§ 4 Vergütung, Fälligkeit, Abrechnung ... damit zusammenhängende Erklärung ... Mehrfachbeschäftigung

(1) Der/die Mitarbeiter/in erhält ... Vergütung ... Höhe ... ….... € brutto ... Stunde, welche bis spätestens zum 15. ... nächsten Monats bargeldlos auf ... von dem/der Mitarbeiter/in angegebene Konto (IBAN, BIC) überwiesen wird. ... Änderung ... angegebenen Bankverbindung ist unverzüglich ... Arbeitgeber anzuzeigen. ... monatliche Bruttovergütung darf 450,00 € ... Jahresdurchschnitt nicht überschreiten. Führt ... gesetzliche ... tarifvertragliche Erhöhung ... Arbeitsentgeltes je Arbeitsstunde ... einer Überschreitung ... gesetzlichen Entgeltgrenze ... geringfügige Beschäftigung i.S.d. Sozialversicherungsrechts (derzeit 450,00 € brutto monatlich), ... wird bereits jetzt ... diesen Fall ... Verminderung ... monatlichen Arbeitszeit als Ausgleich vereinbart. ... Abführung ... Lohnsteuer ... Sozialversicherungsbeiträge erfolgt nach ... Vorschriften ... Minijobs ... ist grds. auf Bruttolohnleistungen abzurechnen.

Der/die Mitarbeiter/in hat arbeitstäglich Stundennachweisunterlagen ... führen ... abgezeichnet am gleichen Tage ... Arbeitsgeber zur Genehmigung vorzulegen. Nicht ... dem Arbeitgeber genehmigte Arbeitszeiten sind nicht ... vergüten.

(2) Weitere Vergütungsbestandteile, wie Zuschläge, Sonderzahlungen, über ... in § 3 Abs. 3 zulässige Gesamtstundenanzahl hinausgehende Mehrarbeitsvergütung ... sonstige Entgeltleistungen, sind nicht geschuldet, soweit nicht ... gesetzliche Verpflichtung (z.B. bei Nachtarbeit) zur Vergütung besteht. Zuschläge ... sonstige Entgeltleistungen, ... nach Gesetz ... Tarifvertrag einem Vollzeitbeschäftigten geleistet werden müssen, sind anteilig ... regelmäßigen Wochenarbeitszeit ... vergüten. Ausgenommen sind Zuschläge ... sonstige Entgeltleistungen, ... sich nur nach ... Bestand eines Arbeitsverhältnisses richten (Jubiläumsleistungen). Diese stehen dem/der Mitarbeiter/in ... voller Höhe zu.

(3) Werden abweichend ... der vorstehenden Regelung sonstige Entgeltleistungen ... dem Arbeitgeber gewährt, ... sind diese Anreiz ... künftige Arbeitsleistung, unterfallen ... jedem Fall einem Freiwilligkeitsvorbehalt ... begründen unter keinen Umständen (auch bei wiederholter vorbehaltsloser Gewährung) ... Rechtsanspruch ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ... die Zukunft.

(4) Mit ... Entgegennahme ... (regelmäßigen) monatlichen Vergütung bestätigt der/die Mitarbeiter/in zugleich ... Nichtvorliegen eines weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses. Auch wird ... Arbeitgeber bestätigt, ... der/die Mitarbeiter/in keine Verzichtserklärung nach § 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI gegenüber einem anderen Arbeitgeber abgegeben hat (siehe § 5 ... Vertrages). Diese stillschweigenden Erklärungen unterliegen ... besonderen Bedeutung ... möglichen Haftung ... Arbeitgebers ... nicht ordnungsgemäß abgeführte Lohnsteuer ... Sozialversicherungsabgaben ... kann ... der Mitarbeiterin innerhalb ... Frist ... einer Woche nach ... jeweiligen Zahlung ausdrücklich erklärt werden. Bei Verstößen gilt § 7 dieses Vertrages ergänzend.

(5) Entsprechend ... Vorschriften ... §§ 105 ff. GewO ist ... Arbeitgeber nicht zur Aushändigung ... Lohn-/Vergütungsabrechnung ... Rahmen ... geringfügigen Beschäftigung verpflichtet, wenn der/die Mitarbeiter/in keine Verzichtserklärung i.S.d. § 5 abgegeben hat.

 

§ 5 Hinweis auf ... Verzicht ... Versicherungsfreiheit

Der Arbeitnehmer kann sich auf Antrag ... der Versicherungspflicht ... der gesetzlichen Rentenversicherung befreien lassen. ... Antrag ist schriftlich beim Arbeitgeber ... stellen.

 

§ 6 Urlaub, Freistellung, Krankheit ... Verhinderung aus sonstigen Gründen

(1) ... Urlaubsanspruch ... Mitarbeiterin richtet sich nach ... gesetzlichen Bestimmungen ... Bundesurlaubsgesetzes ... beträgt anteilig ... regelmäßigen Anzahl ... Wochenarbeitstage ….... Arbeitstage pro Kalenderjahr. ... Urlaubszeit wird ... Einvernehmen mit ... Geschäftsleitung festgelegt. Verschuldet ... Arbeitnehmer ... Kündigung ... Arbeitsverhältnis durch ... Arbeitgeber (fristlose ... fristgerechte personen-/verhaltensbedingte Kündigung), ... mindert sich ... Urlaubsanspruch auf ... gesetzlichen Umfang nach § 3 BUrlG ... der/die Mitarbeiter/in verzichtet auf weitergehende Urlaubs-/Urlaubsabgeltungsansprüche.

(2) Abweichend entsteht ... Eintritts- ... Austrittsjahr ... Urlaubsanspruch ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin anteilig am Jahresurlaub, je 1/12 ... die Anzahl ... tatsächlichen Beschäftigungsmonate, solange ... gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage/5-Tage-Woche ... 24 Tage/6-Tage-Woche) unter Berücksichtigung ... § 5 BUrlG mindestens zugesprochen wird.

(3) ... Arbeitgeber ist ... Fall ... Kündigung ... Arbeitsverhältnisses berechtigt, den/die Mitarbeiter/in einseitig unter Anrechnung auf bestehende Urlaubs- ... sonstige Zeitguthaben bzw. Freistellungsansprüche widerruflich ... vorübergehend unter Fortzahlung ... Bezüge ... der Arbeit freizustellen, soweit ... Freistellung nicht aus persönlichen und/oder wirtschaftlichen Gründen ... den/die Mitarbeiter/in unzumutbar ist. ... einseitige Freistellung ist bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich, ... insbesondere bei grobem Vertragsverstoß ... Vertrauensgrundlage ... Arbeitsverhältnisses entzieht/beeinträchtigt (z.B. Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit, Eigentums- ... Betrugsdelikte, Beleidigung, Körperverletzung, üble Nachrede gegenüber Betriebsangehörigen u.Ä.), bei fehlender Einsatzmöglichkeit, ... das Abrufen ... Arbeitsleistung mehr als nur ... unwesentlichem Maße verhindert (z.B. Auftragsmangel, Betriebsstilllegung), ... bei wirtschaftlichen Gründen, welche ... Arbeitgeber ohne Freistellung ... erheblichen Mehrausgaben zwingen würden (z.B. bei Verrechnung mit Urlaubsansprüchen ... Zeitguthaben ... Arbeitnehmers, ... über 50 % ... monatlichen Bruttoentgeltes liegen ... durch Freistellung verrechnet werden) ... sonstige sachliche Gründe ... der Person ... Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, ... seine/ihre Freistellung rechtfertigen (ansteckende Krankheit, massive Störung ... Betriebsfriedens, Ausspruch ... Hausverbot).

(4) ... Entgeltfortzahlung ... Krankheitsfall richtet sich ausschließlich nach ... Bestimmungen ... Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der/die Mitarbeiter/in ist verpflichtet, mit Beginn ... Arbeitunfähigkeit, d.h. ab ... ersten Krankheitstag, ... ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

(5) Ist der/die Mitarbeiter/in – mit Ausnahme ... Erkrankung – aus persönlichen Gründen an ... Erbringung seiner/ihrer Arbeitsleistung verhindert, ... entfällt ... Vergütungspflicht ... Arbeitgebers ... die ausgefallene Arbeitszeit. ... Vorschrift ... § 616 BGB findet auf ... Arbeitsverhältnis keine Anwendung ... eventuelle Ansprüche aus dieser Vorschrift werden ausgeschlossen.

(6) Nach ... Kündigung seines/ihres Arbeitsverhältnisses kann der/die Arbeitnehmer/in gegenüber ... Arbeitgeber verlangen, ... angemessene Zeit zur Stellensuche freigestellt ... werden. ... Vergütungspflicht findet ... solche Zeiten nicht statt. § 616 BGB findet keine Anwendung auf ... Arbeitsverhältnis. Auf Verlangen ... Arbeitgebers ist ... zu diesem Zweck gewährte, unbezahlte Freizeit durch Vorlage entsprechender Schriftstücke ... dem/der Arbeitnehmer/in ... belegen.

 

§ 7 Nebentätigkeit, besondere Pflichten ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ... Schadenersatz

(1) Der/die Mitarbeiter/in bestätigt mit dessen/deren Unterschrift bei Aufnahme ... Vertragsverhältnisses, keine weiteren geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse/Minijobs auszuüben. ... Vertragsparteien sind sich darüber einig, ... das Arbeitsverhältnis ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin als Erstbeschäftigung ... geringen Umfang bzw. als Erst-Minijob eingegangen wird.

(2) ... Aufnahme ... Nebentätigkeit ... das Eingehen ... weiteren geringfügigen Beschäftigung bzw. eines (weiteren) Hauptbeschäftigungsverhältnisses ist ... Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.

(3) ... Fall ... Neben- ... weiteren geringfügigen Beschäftigung bedarf es ... deren Aufnahme ... vorherigen schriftlichen Genehmigung ... Arbeitgebers (Erlaubnisvorbehalt ... weitere berufliche Tätigkeiten). Soweit ... Nebentätigkeit genehmigt wurde, darf diese nicht während ... Arbeitszeit ausgeübt werden.

(4) Der/die Mitarbeiter/in verpflichtet sich, ... die Dauer dieses Vertrages kein weiteres Beschäftigungsverhältnis bei einem Rechtsanwalt ... Gemeinschaft ... Rechtsanwälten aufzunehmen, ... mit ... Vertretung gegenüberstehender Interessen ... Arbeitgebers sowie ... Mandanten ... Arbeitgebers beauftragt sein könnten/sind. Der/die Mitarbeiter/in erklärt mit ... Unterschrift gleichzeitig, ... ein eventuell bestehendes bzw. künftiges Hauptbeschäftigungsverhältnis mit ... vorstehenden Interessenlage ... Arbeitgebers nicht kollidiert. Der/die Mitarbeiter/in ist aufgrund ... möglichen Interessenkollision/Geheimnisverrat verpflichtet, ... Aufnahme ... vorstehenden Tätigkeit ... unterlassen.

(5) Verschweigt der/die Mitarbeiter/in ... zeitgleich ausgeübte Nebentätigkeit, ... wird diese nicht unmittelbar angezeigt bzw. ohne Genehmigung eingegangen, ... begründet dies ... Schadenersatzpflicht ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ... Höhe zusätzlich anfallender Sozialversicherungsabgaben ... weiterer Schäden, ... daraus entstehen, ... der sich aus ... verschiedenen geringfügigen Beschäftigungen ergebende Gesamtverdienst ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin ... jeweils geltende Einkommensgrenze ... geringfügige Beschäftigungsverhältnisse/Minijobs (derzeit 400,00 € monatlich/4.800,00 € jährlich) überschreitet. Liegt ... weitere Minijob-Beschäftigung vor, ... begründet dies ... Schadenersatzpflicht ... Arbeitgebers, ... hat ... Arbeitnehmer nachzuweisen, ... dies nicht vorsätzlich i.S.d. § 12 ... Vertrages erfolgt ist.

 

§ 8 Verschwiegenheits- ... Geheimhaltungspflicht, Vertragsstrafe

(1) Dem/der Mitarbeiter/in ist bekannt, ... der Arbeitgeber als Rechtsanwalt nach ... maßgeblichen gesetzlichen ... standesrechtlichen Vorschriften zur Verschwiegenheit berechtigt ... verpflichtet ist. Diese Verpflichtung bezieht sich auf sämtliche Informationen, welche ... Rahmen ... anwaltlichen Tätigkeit bekannt geworden sind ... wirkt über ... Beendigung eines Mandatsverhältnisses hinaus fort. Auf ... Möglichkeit ... Freiheitsstrafe wegen Verletzung ... Vertraulichkeit ... Wortes sowie Verletzung ... Privat- ... Geschäftsgeheimnissen ... verbotene Weitergabe/Mitteilung über ... Inhalt ... nicht-öffentlichen Gerichtsverhandlung wird der/die Mitarbeiter/in ausdrücklich hingewiesen ... belehrt.

(2) Dieser Verpflichtung tritt der/die Mitarbeiter/in mit Eintritt ... Aufnahme ... Beschäftigung bei ... verpflichtet sich, sämtliche Informationen, d.h. alle Geschäfts- ... Kanzleivorkommnisse, gleich welcher Art ... Informationserlangung – seien diese ... dem Arbeitgeber, unter Mitarbeitern ... Kanzlei, ... Mandanten ... gegnerischen Beteiligten bekannt gemacht –, während ... über ... Dauer ... Beschäftigungsverhältnisses hinaus vertraulich ... behandeln. Der/die Mitarbeiter/in ist zum strikten Stillschweigen verpflichtet.

(3) Diese Geheimhaltungs- ... Verschwiegenheitspflicht gilt auch ... die Zeit nach Beendigung ... Arbeitsverhältnisses.

(4) Der/die Mitarbeiter/in hat bei ... Weiterleitung ... Informationen ... Form ... Brief- ... Telefaxsendungen, Schriftsätzen ... Anlagen bzw. ... Form ... mündlichen Mitteilungen ... Auftrag ... Arbeitgebers größtmögliche Sorgfalt ... Gewissenhaftigkeit ... wahren.

(5) ... Mitarbeiter/der Mitarbeiterin ist gleichfalls strengstens untersagt, Abschriften, Kopien ... doublezierende Datenträger, gleich welcher Art ... technischer Möglichkeit, ... privaten ... nicht ... Tätigkeit dienenden Zwecken anzufertigen und/oder außerhalb ... Kanzleiräume ... verbringen ... zu verwahren. Dazu zählt auch ... Versendung ... Informationen ... Datenträgern, gleich welcher Art ... Benennung, an nicht berechtigte Dritte.

(6) ... Weitergabe ... bekannt gewordenen Informationen bzw. Datenträgern an Dritte einschließlich Familienangehörigen ist strengstens untersagt ... führt bei Verletzung dieser Pflicht zur Vertragsstrafe ... arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung ... Arbeitsverhältnisses. ... Arbeitgeber ist berechtigt, ... der Mitarbeiterin ... jeden Schaden, ... aus ... Verletzung ihrer Verpflichtung zur Verschwiegenheit und/oder Geheimhaltung entsteht, ... Einzelfall ... Vertragsstrafe nach § 9 dieses Vertrages ... darüber hinaus ... vollem Umfang Schadenersatz ... verlangen, soweit ... weitergehender Schaden tatsächlich eintritt. Dem/der Mitarbeiter/in bleibt es belassen, ... Eintritt eines geringeren Schadens nachzuweisen.

(7) ... Verschwiegenheits- ... Geheimhaltungspflicht ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin erstreckt sich auch auf persönliche bzw. wirtschaftliche Informationen über ... Arbeitgeber und/oder andere Mitarbeiter. Geheimhaltungspflichtig sind insbesondere Gehalts- ... Vergütungsabreden, Umsatzzahlen, interne Statistiken, Inhalt ... persönlichen ... privaten Gesprächen, vorbereitende Publikationen etc., da ... Vertraulichkeit ... Informationsweitergabe tragender Grundsatz ... anwaltlichen Tätigkeit ist, ... dessen Interesse ... Verschwiegenheit besonderen Grundsätzen unterliegt.

 

§ 9 Vertragsstrafe

Wird ... Arbeitsverhältnis ... dem/der Mitarbeiter/in nicht unter Einhaltung ... vorgesehenen Kündigungsfrist, z.B. vor Ablauf ... Befristung, beendet, bzw. gibt diese/r Anlass ... einer fristlosen Kündigung durch ... Arbeitgeber, ... verletzt diese/r ... ihm/ihr obliegende Verschwiegenheits- ... Geheimhaltungspflicht, ... ist ... Vertragsstrafe i.H.v. 1/12 ... Bruttojahresverdienstes an ... Arbeitgeber ... zahlen. Wird ... Arbeitsverhältnis bei ... vereinbarten Probezeit nicht aufgenommen, ... errechnet sich ... Höhe ... Vertragsstrafe aus ... Vergütung ... Arbeitnehmers ... 14 Tage. ... Arbeitgeber steht es frei, ... weitergehenden Schaden geltend ... machen, soweit dieser eintritt. ... Mitarbeiterin steht es offen, ... Nachweis dahingehend ... erbringen, ... ein Schaden ... Höhe ... Vertragsstrafe nicht eingetreten ist.

 

§ 10 Datenschutz ... Verbot ... Speicherung privater Daten/Eigentumsverzicht

(1) Persönliche Daten ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin werden, soweit es ... Arbeitsverhältnis erfordert, auch über ... Beendigungszeitpunkt hinaus gespeichert (§ 28 BDSG). Dazu erteilt der/die Mitarbeiter/in dessen/deren Einwilligung mit Abschluss ... Vertrages.

(2) ... den Fall, ... der/die Mitarbeiter/in ... betriebliche E-Mail-Adresse ... sonstige elektronische Datenbanken personenbezogen angelegt hat, sind sich ... Parteien darüber einig, ... der Inhalt solcher E-Mail-Accounts ... personenbezogener Datenbanken keinem besonderen Schutz unterfällt. ... Arbeitgeber ist jederzeit berechtigt, derartige, ... seinem betrieblichen EDV-System angelegte Datenbanken ... Mitarbeiters ... öffnen, einzusehen, ... löschen ... zu verändern.

Gleichzeitig wird dem/der Mitarbeiter/in untersagt, persönliche Daten auf ... betriebsinternen Speichermedium abzuspeichern. ... Verbot gilt ... Zwischen- ... Endspeichervorgänge genauso, wie ... Datenübertragungsvorgänge zwischen zwei unterschiedlichen Speichermedien (z.B. private Datenträger zum betrieblichen EDV-System). ... Arbeitgeber wünscht unter allen Umständen ... für ... Dauer ... Arbeitsverhältnisses, ... dessen betriebliches EDV-System ausschließlich ... betriebliche Zwecke genutzt wird. ... Verbot ... Privatnutzung ist ... jedem Fall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen (von ... Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung) verbunden. Sollte ... einem späteren Zeitpunkt ... eigentumsähnliches Recht ... Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin an Teilen ... betrieblichen Datenbank festgestellt werden, ... hat der/die Arbeitnehmer/in lediglich Anspruch auf Entschädigung, nicht jedoch auf Herausgabe eigentumsbezogener Daten.

 

§ 11 Beendigung ... Arbeitsverhältnisses ... Kündigung

(1) ... Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf ... dafür nach § 1 dieses Vertrages vorgesehenen Zeit bzw. ... Fall ... Verlängerung mit ... in ... Verlängerungsvereinbarung vorgesehenen Zeitpunkt.

(2) ... Arbeitsverhältnis kann beiderseitig mit ... Frist ... vier Wochen zum 15. ... zum Ende ... Kalendermonats gekündigt werden. ... Vertragsdauer hat keinen Einfluss auf ... Verlängerung ... Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 5 BGB). Ist ... Probezeit gemäß § 1 Ziff. 3 ... Arbeitsvertrages vereinbart, ... gilt ... ordentliche Kündigungsfrist ... 14 Tagen beiderseitig während ... Probezeit.

(3) ... Kündigung bedarf ... deren Wirksamkeit ... Schriftform (§ 623 BGB).

 

§ 12 Verfallfristen ... Verjährungsfristen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus ... Arbeitsverhältnis verfallen ersatzlos, wenn diese nicht innerhalb ... Ausschluss- ... Verfallfrist ... drei Monaten, beginnend mit ... Fälligkeit ... Anspruchs, schriftlich geltend gemacht ... von ... Gegenseite innerhalb dieser Frist anerkannt worden sind. ... Ausschluss- ... Verfallfrist findet keine Anwendung auf Haftungsansprüche wegen Vorsatz (§ 202 Abs. 1 BGB). ... Einhaltung ... Frist erfordert ... Anspruchsteller ... Bezifferung und/oder genaue Spezifizierung ... Anspruchs ... schriftlicher Form. Tritt ... für ... Bezifferung/Spezifizierung ausschlaggebende Umstand zeitlich nicht mit Fälligkeit ein, reicht ... die Wahrung ... Frist ausnahmsweise ... Anspruchsanmeldung mit ... Schilderung ... Haftungsgrundes zur Fristwahrung aus.

(2) ... §§ 195 ... 199 BGB finden – mit Ausnahme ... Haftung wegen Vorsatzes – keine Anwendung (§ 202 Abs. 1 BGB). Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung ... Schädigung ... Vertragspartei aus Delikt sowie unverjährbare Ansprüche (§ 194 BGB) bleiben hiervon unberührt. An Stelle dieser abgedungenen gesetzlichen Regelung zur Verjährung vereinbaren ... Parteien ... Verjährungsfrist ... zwei Jahren. ... Verjährungsfrist beginnt mit ... Entstehen ... vertraglichen ... haftungsrechtlichen Anspruchs.25

 

§ 13 Nebenabreden, anzuwendende Vorschriften, Vertragsänderung, Eigentumsschutz, Telefon- ... Internetnutzung ... Ausschluss ... Betriebsübung

(1) Der/die Mitarbeiter/in geht ... Beschäftigungsverhältnis ... der Kenntnis ein, ... keine raucherfreien Arbeitsplätze zur Verfügung gestellt werden, ... verzichtet auf ... mögliches Recht auf Überlassung eines raucherfreien Arbeitsplatzes.

Dem/der Mitarbeiter/in ist es untersagt, Betriebseigentum ... entwenden ... für private Belange ... verwenden. Dieses Verbot gilt auch ... die Nutzung ... betrieblichen Telefon- ... Internetverbindungen ... private Zwecke. Dieses generelle Verbot ... privaten Zweckentfremdung gilt ... alle Mitarbeiter ... für ... Dauer ... Beschäftigungsverhältnisses als Eigentums- ... Vermögensschutz ... Arbeitgebers weiter. Zuwiderhandlungen führen ... arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

(2) ... dem Beschäftigungsverhältnis findet ... Vorschrift ... § 619a BGB keine Anwendung.

(3) Auf ... Arbeitsverhältnis finden keine Tarifverträge, Dienst- ... Betriebsvereinbarungen Anwendung.

(4) Änderungen, Ergänzungen dieses Vertrages ... der Nebenabreden bedürfen ... deren Wirksamkeit ... Schriftform. Dies gilt auch bei ... wiederholten Vornahme ... Leistungen ... Arbeitgebers, welche über ... Verpflichtung aus diesem Vertrag hinausgehen (Betriebsübung, z.B. ... Bereich ... Entgelt/Freistellung/Mehrarbeit/sonstige Leistungen) ... begründen ... den/die Mitarbeiter/in selbst ... Wiederholungsfall keinen Anspruch auf Vertragsänderung ... zukünftige Gewährung ... Leistung. ... Grundsätze ... Betriebsübung finden keine Anwendung auf ... Arbeitsverhältnis ... sind ausgeschlossen.

 

§ 14 Hinweis ... Meldepflichten gegenüber ... Bundesagentur ... Arbeit

Der/die Mitarbeiter/in wird hiermit darauf hingewiesen, ... er/sie als Arbeitnehmer/in verpflichtet ist, sich bei ... Befristung ... Arbeitsverhältnisses spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei ... für seinen/ihren Wohnsitz zuständigen Agentur ... Arbeit arbeitssuchend ... melden, wenn kein Minijob/versicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis besteht. Bei nicht rechtzeitiger persönlicher Meldung binnen drei Tagen nach Kenntnis ... Beendigungszeitpunktes seines/ihres Arbeitsverhältnisses muss er/sie mit ... Sperrzeit beim Bezug ... Arbeitslosengeld rechnen. Der/die Mitarbeiter/in ist daher verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor ... Ende ... Befristung dieses Arbeitsverhältnisses durch persönliche Vorsprache bei ... zuständigen Agentur ... Arbeit arbeitssuchend ... melden ... sich dort ergänzend über ... Eigeninitiative zur Suche ... neuen Beschäftigung ... informieren.

 

§ 15 Hinweis ... Information zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX ... zur Vermeidung ... Diskriminierung ... Betrieb

(1) ... dem Betrieb ... Arbeitgebers werden Anstrengungen unternommen, um krankheitsvorbeugende ... krankheitsverhütende Maßnahmen präventiv durchzuführen. Dieses Bemühen wird gefördert ... darüber hinaus mit ... Bekämpfung ... möglichen Benachteiligungen wegen diskriminierender Umstände verbunden. ... effektive Prävention ... grundsätzliche Verhinderung derartiger Umstände bedarf jedoch ... Mithilfe des/der Mitarbeiter/in.

Diese Grundauffassung ... Arbeitgebers kann nur bei Anstrengung aller Mitarbeiter/innen, ... auch ... Ihnen …….., erfolgreich durchgeführt werden. ... diesem Zweck wird ... betriebliche Gesprächs- ... Beschwerdestelle eingerichtet.

(2) Ziel dieser Gesprächs- ... Beschwerdestelle ist es, ... möglichen Zustand ... Arbeitsunfähigkeit schnellstmöglich ... überwinden ... dauerhaft ... erneuten Eintritt ... Krankheit durch Möglichkeiten ... Arbeitsplatzumgestaltung sowie Maßnahmen ... Wiedereingliederung ... verhindern. Letztendlich dient dies ... Erhalt ... Arbeitsplatzes. ... Gesprächs- ... Beschwerdestelle arbeitet mit ... behandelnden Arzt, ... Schwerbehindertenstelle ... der zuständigen Agentur ... Arbeit zusammen. Bezweckt wird mit dieser Maßnahme ... der möglichen Teilnahme daran letztendlich, mit ... Durchführung ... Präventionsmaßnahmen ... Kündigung ... Arbeitsverhältnisses wegen eines Krankheitszustandes ... diskriminierender Maßnahmen ... verhindern.

Aus diesem Grund wurde ... Möglichkeit eines Präventionsverfahrens ... Gesundheitsfragen eingeführt ... ist bei ... Arbeitgeber bzw. ... Personalleitung durch formlose Antragstellung einzuleiten. ... Teilnahme gilt ... Mitarbeiter mit einem Schwerbehindertenstatus ... 50 GdB ... mehr ... Gleichgestellten mit einem GdB ... 40 – 50 sowie auch ... nicht Schwerbehinderte ... gleichgestellte Mitarbeiter mit einem Krankenstand ... länger als sechs Wochen pro Jahr. Insbesondere richtet sich ... Möglichkeit eines Präventionsverfahrens auch an Mitarbeiter mit dauerhaften Gesundheitsschäden aufgrund eines Arbeitsunfalls ... einer eingetretenen Berufskrankheit bzw. Leistungsminderung aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigung. Nicht behinderte Beschäftigte können ... Antrag auf Klärung ... Prävention ab ... sechsten Krankheitswoche ... i.Ü. ohne Arbeitsunfähigkeit ... Falle ... Diskriminierung stellen.

Um tatsächliche Hilfe ... ermöglichen, muss der/die Betroffene ... Arbeitgeber Informationen über dessen/deren Gesundheitszustand ... ggf. aus dessen/deren Alltagsleben zur Verfügung stellen, ... dem Schutz ... Privatsphäre ... gesundheitlichen Selbstbestimmung unterliegen. Daher kann ... Teilnahme an Präventionsmaßnahmen ... betrieblichen Eingliederungsmanagements nur freiwillig erfolgen. Nur mit Zustimmung ... Mitarbeiters/der Mitarbeiterin können Gesundheitsfragen offengelegt ... in ... Personalakte erfasst sowie Daten dazu weiterverwendet/gespeichert werden.

Wird ... freiwillige Teilnahme ... Zustimmung ... Präventionsmaßnahmen ... dem/der Mitarbeiter/in auf Anfrage ... Arbeitgebers verweigert (§ 84 Abs. 2 SGB IX), können sich jedoch Nachteile, bis hin zur wirksamen Krankheitskündigung unter Einhaltung ... Kündigungsfrist, verwirklichen.

(3) ... Arbeitgeber ist zudem zur Vermeidung jeder Art ... Diskriminierung bestrebt, diese ... Vorfeld ... Entstehung bereits ... Betrieb ... unterbinden. ... der Diskriminierung ... Mitarbeitern zählt ... unmittelbare ... mittelbare Benachteiligung ... Belästigung aus Gründen ... Rasse ... ethnischen Herkunft, ... Geschlechts, ... Religion ... Weltanschauung, ... Alters ... sexuellen Identität ... aufgrund ... Behinderung.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich nicht nur selbst, Diskriminierung ... Betrieb ... verhindern, sondern ist zudem verpflichtet, ... unantastbaren Teil ... Privatsphäre seiner Mitarbeiter ... respektieren ... anzuerkennen. Diskriminierung geschieht jedoch meist auf ... Ebene, ... in Verbindung mit ... Privatsphäre ... jeweiligen Mitarbeiter steht. ... Bekämpfung ... Diskriminierung ... Betrieb hat daher zwangsläufig zur Folge, ... die diskriminierten Mitarbeiter Bereiche ihrer geschützten Privatsphäre ... den Arbeitgeber öffnen müssen. ... Bekanntmachung persönlicher Daten kann jedoch nicht erzwungen werden.

Aus dieser ... den Arbeitgeber bestehenden Situation heraus, auf Informationen ... Mitarbeitern angewiesen ... sein, wird jedoch ... vertrauliche Umgang mit persönlichen Daten ... diesem Zusammenhang nicht zugesichert. Es besteht daher ... betriebsangehörige Mitarbeiter ... Auszubildende sowie sonstige, ... den Betrieb eingegliederte Personen ... Möglichkeit, ... betriebsinternes Klärungsverfahren einzuleiten. ... Durchführung ... Klärungsverfahrens sowie ... Zusammensetzung ... Kommission, ... in ... Klärungsverfahren ... Interessen ... Diskriminierten vertritt, werden innerhalb ... gesonderten Betriebsreglung erfasst. ... Klärungsverfahren kann ... jedem Fall auch gegenüber ... Arbeitgeber ... dessen Personalleiter direkt unter Angabe ... Gründe ... Diskriminierung eingeleitet werden. Zur Vermeidung ... Diskriminierung ... Betrieb wird jedoch jeder Mitarbeiter gebeten, wohl überlegt mit Anfragen ... Anträgen an ... Kommission heranzutreten. Aus sachlichen Erwägungen sollte jedenfalls ... einvernehmliche Beseitigung ... diskriminierenden Zuständen Vorrang haben.

An sämtliche Mitarbeiter ... in ... Betrieb eingegliederte Personen ergeht ... Hinweis, Diskriminierung ... jeder Art gegenüber dritten Personen ... unterlassen. ... Mitarbeiter haben mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, ... über ... Möglichkeit ... Rüge, Abmahnung, bis hin zur fristlosen Kündigung möglich sind, ... rechnen. Klargestellt ist, ... eine Diskriminierung ohne Sanktionen ... den Diskriminierenden nicht erfolgt. ... mögliche Schadenersatzverpflichtung ... Arbeitgebers aus Diskriminierung wird ohne ... Durchführung ... betrieblichen Klärungsverfahrens nicht fällig. Dieser Umstand tritt jedoch nicht ein, falls ... Antrag ... Mitarbeiter ... sonstigen Personen nicht ordnungsgemäß ... der Personalabteilung bearbeitet ... von ... Geschäftsleitung ohne Prüfung ... Ergebnismitteilung abgelehnt wird.

§ 16 Vertragsaushändigung

(1) Mündliche Nebenabreden wurden nicht getroffen. Diejenige Partei, welche sich gleichwohl auf mündlich getroffene Nebenabreden beruft, hat diese ... beweisen.

(2) Mit ... Unterschriftsleistung bestätigen ... Vertragsparteien, ... gleichlautende Ausfertigung dieses Vertrages erhalten ... haben.

..................................... , ... .................................

..............................

(Arbeitgeber)

..............................

(Arbeitnehmer/in)

 

 

 

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