Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ... Gesetz, ... die ... Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit ... Verträgen mit ... längeren Laufzeit ("Dauerschuldverhältnissen") zugunsten ... Arbeitnehmers bei ... Beendigung ... Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen beschränkt.

 

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Kündigungsgründe

§ 1 II KSchG sieht ... eine Kündigung drei Gründe vor:

* personenbedingte,

* verhaltensbedingte,

* betriebsbedingte.

Personenbedingte Kündigung

Bei ... personenbedingten Kündigung liegen ... Gründe ... die Auflösung ... Arbeitsverhältnisses ... der Person ... Arbeitnehmers. Bei ... personenbedingten Kündigung kann ... Arbeitnehmer ... Arbeit nicht (mehr) ausführen. Häufigster Fall ... personenbedingten Kündigung ist ... Kündigung wegen ... langanhaltenden Krankheit, ... zur Arbeitsunfähigkeit führt ... auch ... Zukunft führen wird. ... Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft ... Arbeitnehmer bei ... personenbedingten Kündigung ... der Regel kein Verschulden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei ... verhaltensbedingten Kündigung ist ... Grund ... die Kündigung ... Fehlverhalten ... Arbeitnehmers, ... dem Arbeitgeber ... weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Oft, aber nicht zwingend, wird ... verhaltensbedingte Kündigung als fristlose bzw. außerordentliche Kündigung, ... heißt ohne Einhaltung ... Kündigungsfrist ausgesprochen.

Bevor ... Arbeitgeber ... verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er wegen ... selben bzw. eines gleichgelagerten Fehlverhaltens ... Arbeitnehmer ... der Regel vorher abgemahnt haben. ... Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn ... Fehlverhalten ... gravierend ist, ... dem Arbeitnehmer ... vornherein klar sein musste, ... dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.

Beispiele ... verhaltensbedingte Kündigungen sind ... Kündigung wegen Diebstahls (insbesondere beim Arbeitgeber), häufigen Zuspätkommens, Nichtanzeige ... Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritts ... „krank“ bzw. „Blaumachens“. Häufig werden auch Alkohol- ... Drogenkonsum als verhaltensbedingte Kündigungsgründe genannt. Dies ist allerdings dann problematisch, wenn ... Arbeitnehmer abhängig, also krank ist. ... diesem Fall ist sein Verhalten nicht steuerbar, ... es liegen wohl eher ... Voraussetzungen ... eine personenbedingte Kündigung vor.

Da ... verhaltensbedingte Kündigung mehr ... weniger selbstverschuldet ist, spricht ... Arbeitsagentur ... der Regel ... Sperrzeit aus, wenn ... Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Von ... betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe ... einer Unternehmerentscheidung führen, ... ihrerseits ... Wegfall ... Arbeitsplatzes ... betroffenen Arbeitnehmers ... einer Mehrzahl ... Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei sind grundsätzlich Gründe ... unterscheiden, ... von außen auf ... Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall ... Aufträgen) ... Gründe, ... vom Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). ... Unternehmerentscheidung selbst wird dabei ... den Arbeitsgerichten nur auf "offensichtliche Willkür ... Unsachlichkeit" geprüft.

Bei betrieblich bedingten Gründen ist ... Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ... beachten. ... mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist ... Arbeitnehmer ... kündigen, ... die besten Sozialdaten hat, ... heißt ... am wenigsten ... der Kündigung getroffen wird. Als Kriterien ... Sozialauswahl dürfen seit ... Neufassung ... Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich ... Dauer ... Betriebszugehörigkeit, ... Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten ... möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.

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Voraussetzungen für die Anwendung

Zahl ... Arbeitnehmer

 

Das Unternehmen muss ... der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, sogenannte Kleinbetriebsklausel, § 23 KSchG.

 

Für ... Berechnung ... Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:

 

* bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50

* bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75

* über 30 Stunden/Woche: 1,0.

 

Bei dieser Zählweise genügt also ... Wert ... 10,25 ... berücksichtigenden Arbeitnehmern ... die Anwendbarkeit ... Gesetzes. Auszubildende, Geschäftsführer ... etwa ... Betriebsinhaber werden nicht berücksichtigt. Bis 31. Dezember 2003 genügte ... die Anwendbarkeit ... Kündigungsschutzgesetzes ... Zahl ... mehr als fünf (mindestens also 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31. Dezember 2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als fünf "Altarbeitnehmer" ... Betrieb - noch zum Zeitpunkt ... Kündigungserklärung - beschäftigt sind. Scheiden allerdings solche "Altarbeitnehmer" aus ... Arbeitsverhältnis aus ... sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf ... darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein ... Kleinbetriebsgrenze ... mehr als 10 Arbeitnehmern nach ... neuen Rechtslage (seit 1. Januar 2004) maßgebend.

 

Dauer ... Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG).

 

Diese sogenannte Wartezeit nach ... Kündigungsschutzgesetz ist nicht mit ... Probezeit nach § 622 BGB ... verwechseln. ... Vereinbarung ... Probezeit hat nur Einfluss auf ... Dauer ... maßgebenden Kündigungsfrist, ... dann ... vier Wochen zum 15. ... zum Ende eines Kalendermonats auf zwei Wochen Probezeitkündigungsfrist verkürzt wird.

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Klagefrist

Das Kündigungsschutzgesetz statuiert ... § 4 KSchG ... die Kündigungsschutzklage ... Klagefrist ... drei Wochen. Diese Klagefrist stellt jedoch keine Zulässigkeitsvoraussetzung, sondern ... materiellrechtliche Präklusion dar. ... Kündigung gilt als ... Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb ... drei Wochen seit Zugang durch ... Klage beim Arbeitsgericht angegriffen wird (Wirksamkeitsfiktion ... § 7 KSchG). ... Klage ist also als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn ... Dreiwochenfrist überschritten wurde. Diese Präklusion gilt seit 1. Januar 2004 ... alle Kündigungen ... alle Unwirksamkeitsgründe, muss also ... jedem Fall eingehalten werden, auch wenn ... Kündigungsschutzgesetz auf ... Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung ... Schwangeren ... Kleinbetrieb, vergleiche: Kündigungsfristen ... Arbeitsrecht)! Einzige Ausnahme ist ... entgegen ... Formvorschrift ... § 623 BGB nicht schriftlich ausgesprochene Kündigung, deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf ... Dreiwochenfrist geltend gemacht werden kann. Auch wenn ... Arbeitnehmer sich nicht auf ... Unwirksamkeit ... Kündigung selbst, sondern nur darauf berufen will, ... die ... ihn zutreffende Kündigungsfrist nicht eingehalten sei, kann er dies auch noch nach Ablauf ... Drei-Wochenfrist durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen (Urteil ... Bundesarbeitsgerichts ... 15. Dezember 2005, Aktenzeichen: 2 AZR 148/05, vgl. Pressemitteilung BAG Nr. 81/05).

 

Die Klageerhebung wegen solcher Gründe, ... ausnahmsweise nicht unter § 7 KSchG fallen, kann u.U. wegen anderweitiger Rechtshängigkeit gem. § 46 Abs 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 261 Abs 3 Ziff. 1 ZPO ... Zulässigkeit ... Klage entfallen, wenn schon Kündigungsschutzklage ... Klage auf Feststellung ... Bestehens ... Arbeitsverhältnisses erhoben wurde.

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Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn ... bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in ... Regel dann fristlos) ... ordentlich (unter Einhaltung ... Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird ... zugleich ... Fortsetzung ... Arbeitsverhältnisses (bei ... ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf ... Kündigungsfrist) ... geänderten (in ... Regel ... verschlechterten) Bedingungen angeboten wird (vergleiche § 2 KSchG). Auch hier verlangt ... Kündigungsschutzgesetz ... die Wirksamkeit ... Änderungskündigung ... Vorliegen ... Kündigungsgründen ... Sinne ... § 1 Abs. 2 KSchG ... für ... rechtserhebliche Beanstandung ... Einhaltung ... dreiwöchigen Klagefrist.

 

Der Arbeitnehmer kann entweder ... Änderungsangebot ablehnen ... gegen ... Änderungskündigung klagen. Verliert er dann ... Prozess, ist ... Arbeitsverhältnis beendet; gewinnt er, hat er ... Weiterbeschäftigungsanspruch ... den alten, besseren Vertragsbedingungen.

 

Er kann aber auch ... Änderung ... Vertragsbedingungen "unter ... Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung" annehmen ... die Änderung (mit ... so genannten Änderungsschutzklage) innerhalb ... dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Dieser Vorbehalt ist innerhalb ... Kündigungsfrist spätestens aber innerhalb ... drei Wochen nach Zugang ... Kündigung gegenüber ... Arbeitgeber (nicht gegenüber ... Gericht!) ... erklären. Wird innerhalb ... (längstens) dreiwöchigen Frist ... Vorbehalt gegenüber ... Arbeitgeber erklärt ... ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben, prüft ... Gericht ... soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Änderung. Fehlt sie (auch nur ... eine einzelne Vertragsänderung ... sei es ... nebensächlichste) ist ... gesamte Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt. ... Arbeitnehmer hat dann ... Weiterbeschäftigungsanspruch ... unveränderten Vertragsbedingungen. Ist ... Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also ... Arbeitnehmer ... Prozess, muss er zwar ... den schlechteren Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz. ... Erklärung ... Vorbehalts reduziert also ... den Arbeitnehmer ... Risiko ... Arbeitsplatzverlustes auf Null.

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